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業(yè)務(wù)員是每個公司都需要的人才，所需崗位雖然多，可是現(xiàn)在卻越來越難招人。

特別是年末了，大家都等著年前拼大單收年終獎過日子呢，一般不選擇跳槽。

那么這個時候，該如何招到業(yè)務(wù)員呢？

1.底薪+提成+激勵

一般來說，業(yè)務(wù)員的工資是低底薪+高提成或者高底薪+低提成這樣子的構(gòu)造。

低底薪高提成的構(gòu)造模式，會讓人覺得該公司商品難銷售，會讓候選人產(chǎn)生一種如果沒銷售出去，只能拿一點點底薪還填不飽肚子的心理。

而高底薪低提成的構(gòu)造模式，會讓一些“不適合的人”有機可乘，容易產(chǎn)生懈怠心理，即使我沒有把東西銷售出去，反正有高底薪了呀足夠了。

在這個時候，都可以適當(dāng)提出一些激勵政策，把業(yè)務(wù)員的工資構(gòu)造加多一項：底薪+提出+激勵。

表明只要做出業(yè)務(wù)無論大小，都應(yīng)該進行一定程度的獎勵;如果沒有開出單，也需要有一定的激勵。

不過還是要強調(diào)以下兩點：

底薪高提成低，就直接從底薪高、工作難度低入手；

如果底薪低提成高的，就從企業(yè)福利好、環(huán)境強、舉例公司收入可觀的業(yè)務(wù)員等等地方入手。

2.招聘渠道

很多人都問我：“招聘渠道那么多，哪個才適合我？”

多嘗試才能找到最適合的，招聘就跟談戀愛一樣，如果你不嘗試，就永遠不會找到。

根據(jù)不同類型的業(yè)務(wù)員，去尋找不一樣的招聘渠道。

熟人介紹、發(fā)地區(qū)行業(yè)招聘貼、各種招聘平臺、內(nèi)部推薦、大型的人才市場、校招、招聘會等等渠道，都可以一一去選擇。

嘗試多了，你就會發(fā)現(xiàn)每一個招聘渠道都會有自己的受眾群體，做好記錄，以后無論去到哪種類型的公司招聘，難度都會有所減小。

3.電話邀約

給候選人打電話進行面試邀約的時候，要較詳細地說明崗位指責(zé)，而不是模棱兩可，讓候選人摸不著頭腦。

業(yè)務(wù)員主要負責(zé)的工作是什么沒講清楚，銷售的東西是什么沒講清楚，工資模式?jīng)]講清楚，憑什么就來面試，萬一是個坑呢。

畢竟業(yè)務(wù)坑太多了，很多小公司都存在零底薪高提成的情況，要注意，零底薪是不被允許的。

最好在電話邀約的時候，就要分析待遇、福利、工作內(nèi)容、比同行業(yè)其他企業(yè)更好的競爭力。爭取在候選人心中，贏得高位。

4.招聘業(yè)務(wù)員的面試問題

您能給我試著推銷一下您上一個產(chǎn)品嗎？

考察正常推銷的流程、語言面貌、行為舉止。

您會時常跟客戶保持聯(lián)系嗎？

常聯(lián)系客戶的業(yè)務(wù)員會比不聯(lián)系客戶的業(yè)務(wù)員更具有競爭力，與客戶的接觸度更強，磨合越快，也越容易把商品銷售出去。

您覺得咱們公司產(chǎn)品有什么亮點？

考察候選人是否對公司產(chǎn)品進行一定程度的了解。

如果沒有了解的話，HR可以對他進行大概的解釋，然后詢問候選人該如何推銷這類型的產(chǎn)品。

您對于業(yè)務(wù)員這個崗位有什么看法嗎？

因人而異的回答，只要正面就可以。

您有了解過相關(guān)行業(yè)的其他公司的產(chǎn)品嗎？

了解過相關(guān)行業(yè)的產(chǎn)品的話，其實對銷售會更加容易，畢竟會有所對比，也顯示出對該行業(yè)有一定的掌控力。

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