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當(dāng)下，人們的生活工作節(jié)奏越來越快，加班已經(jīng)成為上班族的家常便飯?？墒牵泻芏?span lang="EN-US">HR卻不知加班費是如何計算的。

計算加班費很重要的一個標(biāo)準(zhǔn)就是加班工資的計算基數(shù)，對于這個基數(shù)，《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定應(yīng)當(dāng)“按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)”，可現(xiàn)實中經(jīng)常存在勞動合同沒有約定工資標(biāo)準(zhǔn)，或?qū)嶋H發(fā)放工資高于約定工資的情形。此時，該如何確定加班工資計算基數(shù)呢?

以下案例，給出了相應(yīng)的答案。

加班工資低于工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)由員工自行選擇

邱婷婷入職時在勞動合同中與公司約定：她的月工資為6000元。如果公司需要安排她加班，則按3000元/月作為計算加班工資的基數(shù)。

兩個月后，即2017年11月，邱婷婷因加班較多，覺得公司按3000元/月計算加班工資太吃虧，就要求公司依據(jù)月工資6000元計付。但是，公司以有約在先為由拒絕。

【點評】

邱婷婷就加班工資的計算享有選擇權(quán)。

用人單位與勞動者在勞動合同中就加班工資的計算基數(shù)有約定的，原則上應(yīng)當(dāng)以約定為準(zhǔn)。尤其在約定的加班工資計算基數(shù)高于工資標(biāo)準(zhǔn)時，因其未損害勞動者合法權(quán)利，更應(yīng)按照約定執(zhí)行。

但是，如果約定的計算基數(shù)低于工資標(biāo)準(zhǔn)，因其違反《工資支付暫行規(guī)定》第十三條“不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)”的強制性規(guī)定，該約定無效。在這種情況下，如果勞動者不愿放棄自己的權(quán)利，且要求以勞動合同規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資計算基數(shù)，用人單位必須執(zhí)行。

實際工資高于約定工資，應(yīng)以實際發(fā)放為準(zhǔn)

雖然鐘麗玉與公司在勞動合同中約定其月工資為4500元，但從第一個月開始，公司實際發(fā)給她的月工資一直是5500元。

2017年12月底，鐘麗玉以部門負(fù)責(zé)人出具的證明為憑，要求公司按照5500元/月計算并支付全年加班工資。此時，公司對她加班的時間無異議，但堅持按照合同約定的月工資進行結(jié)算。

【點評】

公司應(yīng)當(dāng)按鐘麗玉實際發(fā)放的工資作為加班工資的計算基數(shù)。

在勞動者已提供正常勞動的情況下，如果勞動者的實際工資高于勞動合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位已經(jīng)實際支付，應(yīng)當(dāng)視為雙方已經(jīng)變更合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)。相應(yīng)地，員工的加班工資計算基數(shù)也應(yīng)隨之變化。

然而，當(dāng)勞動者的實際工資標(biāo)準(zhǔn)低于約定工資標(biāo)準(zhǔn)時，且降低的原因系用人單位單方所致或者違背勞動者的意愿，那么，該行為就因為損害了勞動者利益，不能視為雙方變更了合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)，不應(yīng)以實際發(fā)放的工資為依據(jù)計算加班工資。

合同沒有約定工資數(shù)額，應(yīng)以正常收入為據(jù)

邱庚蓮與公司簽訂的勞動合同中只提到其月工資實行計件，并未明確具體標(biāo)準(zhǔn)。2018年元月，她要求公司一次性發(fā)放2017年的加班工資，并按自己當(dāng)年平均收入3686元/月作為計算基數(shù)。

公司不同意她的要求，提出雙方簽訂的合同沒有約定具體工資標(biāo)準(zhǔn)，只能按照所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)1260元計算。為此，雙方僵持不下。

【點評】

公司應(yīng)當(dāng)按邱庚蓮的正常工資收入作為基數(shù)。

加班工資的計算，并不以勞動者與用人單位在勞動合同中有無約定為前提，用人單位更不能以無此約定為由隨意確定計算標(biāo)準(zhǔn)。對于加班工資計算基數(shù)的確定，必須以勞動者在正常工作時間內(nèi)的勞動所得作為計算基數(shù)。

在確定計算基數(shù)時，也可以依據(jù)《勞動合同法》第十八條的規(guī)定來進行：即“協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定?！庇纱藖砜?，不管怎樣確定，都不能低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

獎金津貼補貼能否計入，應(yīng)視情況區(qū)別對待

雖然2018年元月才入職，但楊芳芒虛心求教、積極肯干，當(dāng)月就領(lǐng)取到630元超產(chǎn)獎?？墒?，當(dāng)她要求公司發(fā)放加班工資并提出將超產(chǎn)獎加入計算加班工資的基數(shù)時，公司卻說應(yīng)以勞動合同中約定的月工資3000元為依據(jù)。

公司給出的理由是：所有員工超產(chǎn)獎的發(fā)放都源于公司的規(guī)章制度，并不是出于勞動合同。

【點評】

公司應(yīng)把超產(chǎn)獎納入計算基數(shù)。

《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》進一步規(guī)定，獎金分為生產(chǎn)獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全獎、考核各項經(jīng)濟指標(biāo)的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎等;節(jié)約獎包括各種動力、燃料、原材料等節(jié)約獎;勞動競賽獎包括發(fā)給勞動模范、先進個人的各種獎金和實物獎勵;其他獎金包括從兼課酬金和業(yè)余醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)收入提成中支付的獎金等。