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不論是行為面試，還是情景面試，都是HR在面試時(shí)運(yùn)用得比較多的方法。這兩者看似一樣，但卻有著實(shí)質(zhì)性的區(qū)別。

所謂情景面試，就是通過(guò)對(duì)崗位要求的分析，根據(jù)崗位可能涉及到的工作，設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并給出一個(gè)供參考的答案。然后，對(duì)面試該崗位的所有面試者，都提出該問(wèn)題，并按照參考答案，對(duì)面試者的回答做評(píng)價(jià)的一種面試方法。

情境面試是心理學(xué)邏輯，是人們?nèi)绻軌蛎枋鎏幚硖囟▎?wèn)題的特定方法，那么他們?cè)趯?shí)際工作中遇到類似的情況時(shí)也可能采用相同的方法。就是一般一個(gè)人平時(shí)是怎么想的，怎么做的，那他遇到這個(gè)事情的時(shí)候就會(huì)偏向這么想，這么做。

比如你想評(píng)估對(duì)方是否具備銷售員的溝通能力，你可以這樣提問(wèn)：

請(qǐng)您舉出一個(gè)實(shí)際的例子，說(shuō)明您是如何向一個(gè)陌生而又難搞定的客戶解釋咱們產(chǎn)品的某項(xiàng)復(fù)雜的功能的。

那對(duì)方回答你的方式及內(nèi)容，差不多就是后期他遇到這個(gè)狀況時(shí)他所能處理的方式。

雖然情景面試有它一定的合理性，并且當(dāng)某個(gè)人沒(méi)有相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)，比如實(shí)習(xí)生或轉(zhuǎn)行的人，你無(wú)法問(wèn)他行為的問(wèn)題，因?yàn)樗麤](méi)有做過(guò)，你只能通過(guò)情景面試的方法來(lái)問(wèn)他，但情景面試也有它的缺點(diǎn)。

比如某些面霸型求職者可能會(huì)有空談的傾向。比如你問(wèn)一個(gè)人是否能接受加班的情況，如果他們揣測(cè)到面試官喜歡加班的員工，就有可能會(huì)說(shuō)有經(jīng)常加班到很晚的情況，但實(shí)際工作中并不是這么做的。

情景面試的種類非常多。我們常見(jiàn)的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、案例分析等，都屬于此類。

01

情景面試的特性 

針對(duì)性

剛已經(jīng)說(shuō)到，給到的情景和工作實(shí)際相近，因此具有很強(qiáng)的針對(duì)性。

情景的設(shè)置，可以根據(jù)人員層次和崗位要求做出不同的難易程度，就能夠很好地避免“高分低能”的情況發(fā)生。

直接性

情景模擬，能夠消除面試過(guò)程中的被動(dòng)因素。因?yàn)槿绻麊渭冇擅嬖嚬偬釂?wèn)，求職者就只是做出針對(duì)性的回答。這個(gè)回答很可能提前已經(jīng)預(yù)演過(guò)。

但給出一個(gè)情景，讓求職者主動(dòng)做出判斷和選擇，就能避免這個(gè)問(wèn)題，更容易直接考察出求職者的基本素質(zhì)。

可信性

情景模擬與實(shí)際工作直接相關(guān)，求職者在處理情景的過(guò)程中，實(shí)際上已經(jīng)體現(xiàn)出了他可能具備的，處理實(shí)際問(wèn)題的表現(xiàn)與能力。

這比通過(guò)簡(jiǎn)單地提問(wèn)，更能讓面試官相信他的能力之所在。

動(dòng)態(tài)性

毫無(wú)疑問(wèn)，當(dāng)一個(gè)具體任務(wù)擺在求職者面前時(shí)，一切都是不可預(yù)測(cè)的。求職者會(huì)怎樣處理，得到什么樣的結(jié)果預(yù)期，完全由他自己把握。

每一個(gè)求職者，都可能給出相似但不完全相同的回應(yīng)。但只要不偏離中心思想，考核就是有效的。動(dòng)態(tài)的高效，顯然更加具有說(shuō)服力。

預(yù)測(cè)性

還未上崗，就把可能的工作情景展示了出來(lái)，若不具有預(yù)測(cè)性，怎么可能？

求職者所展現(xiàn)的，不僅僅是他會(huì)如何處理可能碰到的問(wèn)題，更是把態(tài)度、性格、工作方式都呈現(xiàn)出來(lái)，更利于面試官做出準(zhǔn)確地判斷。

總的說(shuō)來(lái)，相對(duì)其他面試方式，情景面試更具開(kāi)放性。在結(jié)合工作實(shí)際的情況下，開(kāi)放性可以囊括更多的考察內(nèi)容。

02

情景面試設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)

情景面試的關(guān)鍵，很自然就在問(wèn)題的設(shè)計(jì)上了。想要有一個(gè)好的情景模擬，需要考慮四個(gè)問(wèn)題。

典型性

模擬的情景必須典型，一定要是工作中最重要、最常見(jiàn)、最關(guān)鍵的活動(dòng)。

比如，同樣是做招聘的，招聘專員的一個(gè)典型環(huán)節(jié)顯然就是面試，而不是整理當(dāng)天的邀約情況表單。

可若是招聘經(jīng)理，很可能就是招聘規(guī)劃，而不是具體的面試。

逼真性

越貼近工作實(shí)際場(chǎng)景，越有利于測(cè)出求職者的真實(shí)水平。

不僅要求環(huán)境逼真、工作情景逼真，同時(shí)也要求求職者處理問(wèn)題的態(tài)度也要逼真。不能因?yàn)槭敲嬖?，就特意做出某些改變?

合適性

考察什么崗位、什么人員，就要做相匹配的情景模擬。

不能說(shuō)面試招聘專員，卻給一個(gè)招聘經(jīng)理所處理的工作場(chǎng)景。除非公司是以招聘專員的名義招人，實(shí)際上在考核通過(guò)后，就會(huì)被提拔為招聘經(jīng)理。

片斷性

一項(xiàng)工作從開(kāi)始到結(jié)束，會(huì)有很多個(gè)環(huán)節(jié)，面試時(shí)不可能做到面面俱到。

在考察時(shí)，就要把它裁剪成很多個(gè)片段，只把重要的片段拿出來(lái)，組合在一起即可。

對(duì)于其他未被安排在內(nèi)的部分，可以直接展示，或跳過(guò)。

所以，在設(shè)計(jì)情景的時(shí)候，就有四個(gè)簡(jiǎn)答的步驟。

03

情景面試實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用

我們常用的是情景假設(shè)法和情景模擬法，以下就和大家方向以下，如何在面試中應(yīng)用：

//情景假設(shè)法

情景假設(shè)法這在我們面試的時(shí)候運(yùn)用到最多的一種方法。這和我們結(jié)構(gòu)化面試的時(shí)候，是不可缺少的一種方法，在這里，我先舉個(gè)例子：

案例：“如果您是公司的客服經(jīng)理，這個(gè)時(shí)候，來(lái)了一名顧客，這名顧客在我們公司買了一臺(tái)電子設(shè)備，這個(gè)電子設(shè)備本身是沒(méi)有質(zhì)量問(wèn)題的，但因?yàn)轭櫩偷牟僮鞑划?dāng)，要求公司進(jìn)行退款，而我們的售后進(jìn)行了檢測(cè)之后，告訴顧客這不是因?yàn)橘|(zhì)量問(wèn)題，而是當(dāng)事人使用不當(dāng)，所以，售后維修公司師沒(méi)有辦法給出質(zhì)量問(wèn)題的鑒定，只肯維修，而顧客則認(rèn)定一定要退款，這是產(chǎn)品的質(zhì)量問(wèn)題。這個(gè)時(shí)候，作為客服經(jīng)理，您該如何處理這個(gè)問(wèn)題?！?

這是一個(gè)兩難的回答的問(wèn)題，不管這個(gè)面試人員如何回答我們都需要對(duì)于面試人員能夠就問(wèn)題的答案進(jìn)行論據(jù)的支撐，在論據(jù)支撐的時(shí)候，我們可以進(jìn)行追問(wèn)，一直問(wèn)到我們得到的真實(shí)的情況判斷。

在這個(gè)操作中，我們要注意一下，場(chǎng)景模擬的情況一般都是來(lái)源于我們真實(shí)的生活或者工作場(chǎng)景，而這個(gè)場(chǎng)景一般是需要公司真實(shí)發(fā)生過(guò)或者有可能發(fā)生的。而不能是一個(gè)不可能發(fā)生或者與工作無(wú)關(guān)的題目。比如說(shuō)，我們問(wèn)候選人“如果你是美國(guó)的總統(tǒng)，您該如何解決新冠肺炎”。這等于扯淡。

//情景模擬法

情景模擬法，這種一般檢測(cè)我們的候選人在遇到真實(shí)事情的時(shí)候，他的解決方案和他的真實(shí)行為之間，是否存在差異，也就是實(shí)際回答的和他所操作的，是否一致。

案例：公司要招聘一名行政總監(jiān)，HRD面試，在面試的時(shí)候，該行政總監(jiān)對(duì)于會(huì)議的主持技巧、理論均有比較到位的講解。但這個(gè)行政總監(jiān)是否真的具有這方面的能力呢？此時(shí)，可以找?guī)讉€(gè)部門進(jìn)行模擬一下，這個(gè)模擬不可能讓這名面試候選人知曉。

在我們跟行政總監(jiān)面試到一定程度，比如說(shuō)2/3處，這個(gè)時(shí)候，下屬敲門：我們的質(zhì)量/項(xiàng)目會(huì)議即將開(kāi)始，問(wèn)HRD什么時(shí)候參加，該HRD告訴下屬，馬上就去，并邀請(qǐng)行政總監(jiān)一起參加。并告訴行政總監(jiān)，公司沒(méi)有這方面的專業(yè)人士，看看這名行政總監(jiān)是否能夠臨時(shí)客串一下他們的主持人，主持該會(huì)議。

參會(huì)的人員包括“項(xiàng)目經(jīng)理”、“質(zhì)量經(jīng)理”、“人力總監(jiān)”、“副總經(jīng)理”，還包括幾個(gè)領(lǐng)盒飯的“群眾演員”。而HRD領(lǐng)著該行政總監(jiān)，參加該會(huì)議，并且讓行政總監(jiān)進(jìn)行會(huì)議主持，就說(shuō)是從外面青睞的這方面的專業(yè)人士。大家就某個(gè)質(zhì)量問(wèn)題，進(jìn)行討論，在討論過(guò)程中，可以進(jìn)行爭(zhēng)吵。行政總監(jiān)就會(huì)議的進(jìn)程進(jìn)行監(jiān)控及引導(dǎo)。

這個(gè)是真實(shí)場(chǎng)景模擬，其實(shí)是考察該行政總監(jiān)就“會(huì)議主持”方面是否具有真實(shí)的技能、能力。并且在主持過(guò)程中，參加的人員對(duì)該行政總監(jiān)的表現(xiàn)進(jìn)行打分，結(jié)束后，進(jìn)行打分匯總，最后綜合得出誰(shuí)更適合該崗位（注：該方法只是做參考，不是唯一的錄取依據(jù)）

在情景模擬法，可以說(shuō)是一場(chǎng)表演，該表演越真實(shí)越好。所以，參加該會(huì)議的人員得要有一定的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)能力。如果有需要，需要進(jìn)行排練。

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