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每到年關(guān)，最讓HR扎心的莫過(guò)于員工的離職，特別是核心團(tuán)隊(duì)成員的辭職跳槽，不僅容易造成企業(yè)人才緊缺的局面，還會(huì)讓一些企業(yè)損失慘重。HR該怎么留住員工的心呢？

人才流失的主要因素

1、團(tuán)隊(duì)溝通不足

團(tuán)隊(duì)溝通只局限在管理者對(duì)下屬之間進(jìn)行，領(lǐng)導(dǎo)只需要對(duì)企業(yè)員工下達(dá)各種命令即可，忽視了員工和員工之間的相互溝通以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通。

溝通渠道和方式不對(duì)。大多數(shù)企業(yè)經(jīng)常是過(guò)多依靠正式溝通，領(lǐng)導(dǎo)談話等。非正式的溝通比較缺乏。

2、員工就業(yè)思想轉(zhuǎn)變

受西方文化的重要影響，崇尚個(gè)性，不愿受到企業(yè)主宰，一旦感覺(jué)心情不愉快，或者個(gè)性受到壓抑容易跳槽。

對(duì)工作的滿意度低。研究表明，影響員工滿意度的因素有組織環(huán)境、工作氛圍、工作是否具有挑戰(zhàn)性、薪酬和工作成就感等。

晉升無(wú)望。如果企業(yè)不能根據(jù)員工自身的條件來(lái)設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯并提供較好的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，只在乎企業(yè)自身的發(fā)展，那么員工特別是優(yōu)秀人才則會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)。

3、人才的選拔缺乏合理性

很多員工在進(jìn)入企業(yè)之后感覺(jué)崗位和自身的能力難以匹配，壓力過(guò)大從而導(dǎo)致員工離職現(xiàn)象。企業(yè)追求高人才，嚴(yán)重忽視選擇合適崗位相關(guān)人才。選拔人才過(guò)程當(dāng)中往往存在“暈輪效應(yīng)”，招聘人員憑借個(gè)人主觀印象選擇人才，缺乏對(duì)人才素質(zhì)以及性格方面的全面了解，個(gè)人主觀意識(shí)等都會(huì)影響人才的選拔。

任人唯親，導(dǎo)致有較高能力的人才被拒之門外，而缺乏能力的親友任居高位，影響工作的進(jìn)度。家族企業(yè)，大多聘用親戚或朋友。

面試的一些題目缺乏針對(duì)性，考察的內(nèi)容不夠合理。

缺乏完善以及合理的培訓(xùn)機(jī)制，缺乏有效的平臺(tái)針對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工的素質(zhì)難以得到有效提升。

4、對(duì)報(bào)酬不滿意

相關(guān)研究表明，報(bào)酬問(wèn)題是一個(gè)員工離任時(shí)所會(huì)考慮的主要因素，報(bào)酬高、待遇合理可以彌補(bǔ)這方面的不足。

5、其他因素

家庭因素：對(duì)于一個(gè)擁有個(gè)人家庭的員工來(lái)說(shuō)，他的忠誠(chéng)度比那些單身的職工更高，這是因?yàn)閾碛行〖彝サ膯T工承擔(dān)的責(zé)任更大，而單身職工更加自由，也沒(méi)有更多的壓力，會(huì)選擇去自己喜歡去的地方。

地理位置：公司所在的地理位置對(duì)員工的忠誠(chéng)度也會(huì)產(chǎn)生作用，當(dāng)公司處在良好的地區(qū)，則員工上下班就比較方便，生活、娛樂(lè)情況就比較好，所以與其他公司相比，員工會(huì)更愿意選擇這樣的公司。

人才流失的危害

1、提高了成本

一些企業(yè)的老職工離開(kāi)之后，就需要招聘新員工以及加強(qiáng)新員工的培訓(xùn)工作，這樣必然導(dǎo)致企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)成本大幅度提升。

2、直接影響員工的士氣

人才一旦大量流失，將勢(shì)必影響其他還在崗位上工作的員工情緒。被解聘的員工常常會(huì)散布不利于企業(yè)的言論，解聘的員工越多所付出的代價(jià)越大。

3、影響競(jìng)爭(zhēng)力

這些人員離職后，不外乎自立門戶，自主創(chuàng)業(yè)，或者走向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的大門。研究表明，企業(yè)生產(chǎn)率和員工的流失率是呈負(fù)相關(guān)的，員工的流失率越高，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)率影響越大。 員工流失所導(dǎo)致的客戶滿意度下降也會(huì)間接影響企業(yè)塑造良好的形象

人才流失還會(huì)產(chǎn)生許多連帶的負(fù)面影響。如由于高級(jí)技術(shù)人員的流動(dòng)而泄露企業(yè)技術(shù)資料和商業(yè)秘密。

離職率

離職率是企業(yè)用來(lái)衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通常計(jì)算公式為：離職率 = 離職人數(shù) /（離職人數(shù)+ 期末數(shù)）×100%。

員工的離職率并不是越低越好，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持一定的員工流動(dòng)，有利于企業(yè)使用優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，可以給企業(yè)注入新鮮的血液。

一般來(lái)說(shuō)，離職率在 5% 以下都是正常的人員流動(dòng)，而高于這個(gè)數(shù)據(jù)便是人員流失了。行業(yè)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式、管理制度、文化等的不同也會(huì)影響員工的離職意愿，比如處于壟斷地位的部分國(guó)有企業(yè)員工年離職率有可能不到 1%。一般一個(gè)企業(yè)員工年離職率低于 2% 或者高于10% 就表示存在問(wèn)題。

每一年的 3 月份左右是離職高峰，也就是剛過(guò)完春節(jié)，趕上春季招聘。

應(yīng)對(duì)策略

以現(xiàn)代人力資源管理的相關(guān)理論作為支撐，高度重視人力資源管理工作。與此同時(shí)，建立健全人力資源管理的體系。

1、招聘是補(bǔ)充人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

招聘才能適合又有長(zhǎng)期工作意向的員工，是有效防止人才流失的一種有效方式，合理的人才儲(chǔ)備也是規(guī)避人才流失的一種方式。

2、重視企業(yè)文化建設(shè)

營(yíng)造和諧以及溫馨氛圍，提升員工凝聚力。要對(duì)剛進(jìn)入公司的新員工多進(jìn)行培訓(xùn)和滲透。宣傳公司的先進(jìn)文化和先進(jìn)人物形象，提升雇主品牌形象，讓員工有信心和自豪感。

3、薪酬福利建設(shè)

薪酬福利在行業(yè)內(nèi)要具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，使得員工的投入和回報(bào)相符。

4、建立公開(kāi)合理的績(jī)效考評(píng)制度

對(duì)于公司的中層干部的考評(píng)直接通過(guò)公司的人力資源部執(zhí)行。具體的模式為“本人述職＋群眾反饋＋領(lǐng)導(dǎo)評(píng)比”。在考核內(nèi)容上要從品德、能力、勤奮和業(yè)績(jī)四方面出發(fā)。

對(duì)公司中的一般員工，讓各部門根據(jù)要求統(tǒng)一展開(kāi)各自考評(píng)，考評(píng)的方式可以領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)、同事評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)，從而多層次反映一個(gè)員工的能力和素養(yǎng)。

5、“競(jìng)業(yè)禁止”協(xié)定

要求員工在離職后的一段時(shí)期內(nèi)不得從事本行業(yè)或與本行業(yè)相關(guān)的工作，要求其做出保守企業(yè)機(jī)密的承諾，否則將追究其法律責(zé)任。這樣才會(huì)保護(hù)企業(yè)的商業(yè)機(jī)密和技術(shù)機(jī)密等。

6、建立職業(yè)年金計(jì)劃

即指由企業(yè)自己建立起來(lái)的，只向本企業(yè)員工提供退休津貼的養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃。實(shí)行職業(yè)年金計(jì)劃*大的優(yōu)點(diǎn)在于它不像工資那樣是即期支付的，而是必須等員工退休后才能領(lǐng)??；而且它一般對(duì)工齡長(zhǎng)的員工特別照顧，而那些工作時(shí)間不長(zhǎng)就離開(kāi)公司的人則無(wú)權(quán)領(lǐng)取。

什么員工要特別關(guān)注

1、新員工：新加入公司

關(guān)注要點(diǎn)：水土不服，不能順利融入團(tuán)隊(duì)，不適應(yīng)環(huán)境

關(guān)懷措施：入職培訓(xùn)、員工座談、新人聚餐、結(jié)對(duì)子（安排一位老資歷員工給予協(xié)助與指點(diǎn)）

2、長(zhǎng)期出差及外派員工

關(guān)注要點(diǎn)：由于長(zhǎng)期在外，很少照顧家庭，工作上困惑無(wú)法找人傾訴。其直屬上司、人力資源部都應(yīng)該給予相應(yīng)的問(wèn)候及溝通，讓其感到團(tuán)隊(duì)的溫暖。

關(guān)懷措施：

（1）工作關(guān)懷，領(lǐng)導(dǎo)定期交談一次，了解工作情況，家庭情況，如有生活困難，可提供相應(yīng)的幫助，以此提高員工忠誠(chéng)度。

（2）家庭關(guān)懷，根據(jù)花名冊(cè)統(tǒng)計(jì)其父母、妻子、小孩的特殊節(jié)日給予家人送上關(guān)懷與關(guān)注，同時(shí)對(duì)家庭存在困難的給予解決。幫助員工穩(wěn)定家庭關(guān)系，提高家庭榮譽(yù)感。

3、核心人才

這類人才是企業(yè)不可代替的員工

關(guān)注要點(diǎn)：企業(yè)要注重培養(yǎng)核心員工成就感及忠誠(chéng)度，讓他們的價(jià)值得以體現(xiàn)。

關(guān)懷措施：

（1）工作關(guān)懷：要求其直屬上司定期溝通一次，了解生活困難，工作情況，讓員工感到親切與溫暖，提高員工忠誠(chéng)度。

（2）健康關(guān)懷：處于此層面的人員付出工作時(shí)間長(zhǎng)，對(duì)身體健康注重少，人力資源部可組織集體體檢，體育活動(dòng)等。

（3）家庭關(guān)懷：主要針對(duì)子女，老人的關(guān)注，可由公司組織子女相關(guān)活動(dòng)，為老人安排體檢，將員工優(yōu)秀表現(xiàn)信息反饋給其家人，增加家人榮譽(yù)感。

特色的離職制度

1、亞馬遜的“有償離職”

“有償離職”是亞馬遜（Amazon）創(chuàng)新運(yùn)用的一種管理方式。亞馬遜創(chuàng)始人兼CEO杰夫·貝佐斯（Jeff Bezos）還專門在公司2014年財(cái)報(bào)的致股東信中解釋了這項(xiàng)制度。

亞馬遜每年提供一次“給錢走人”的機(jī)會(huì)。比如，亞馬遜物流中心的員工，每年都可以有一次選擇自動(dòng)離職的機(jī)會(huì)。而且，每次的“離職獎(jiǎng)金”逐年上漲，第一年是2000美元，此后每年增加1000美元，最高金額為5000美元。

貝佐斯對(duì)股東們解釋：“我們的目標(biāo)是讓員工有機(jī)會(huì)思考自己真正想要的是什么。長(zhǎng)久來(lái)看，把員工留在其不情愿的地方，無(wú)論對(duì)他本人還是對(duì)公司，都不是一件明智的事?！?/span>

可以看出來(lái)，亞馬遜并不是真的想出錢促使這些員工離職。因?yàn)閱T工拿到這份合同時(shí)，第一頁(yè)上就醒目地提示著一句話：請(qǐng)不要接受這份獎(jiǎng)金。

2、拳頭游戲公司的離職獎(jiǎng)金

另一家公司提出的員工離職獎(jiǎng)金甚至更高，這就是開(kāi)發(fā)了《英雄聯(lián)盟》的拳頭游戲公司。拳頭游戲公司在2014年時(shí)實(shí)施了一項(xiàng)新政策，新員工如果在60天內(nèi)離職，可以直接帶走10%的年薪作為離職獎(jiǎng)金，最高額至25000美元。這就是拳頭的“離隊(duì)決定”制度。

拳頭游戲公司是這么解釋的，現(xiàn)在就付給那些未來(lái)會(huì)變得消極并最終離開(kāi)公司的人10%的薪水，遠(yuǎn)勝于用一年的薪水換回糟糕的表現(xiàn)?！叭绻腥瞬徽J(rèn)同我們獨(dú)一無(wú)二的文化，他們會(huì)得過(guò)且過(guò)，只為了錢工作。與其讓不適合的人消極怠工，還不如讓他們盡早離開(kāi)。這對(duì)公司有利，對(duì)個(gè)人也有利?！?/span>

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