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基于業(yè)務(wù)需求導(dǎo)向的HR管理

業(yè)務(wù)導(dǎo)向，永遠(yuǎn)是HR管理的第一條定律，HR管理源于業(yè)務(wù)，也止于業(yè)務(wù)。與業(yè)務(wù)結(jié)合越緊密，HR部門在企業(yè)內(nèi)的地位越高，對企業(yè)的貢獻度也越大，反之則越來越輕！既然以業(yè)務(wù)導(dǎo)向，這就要求HR從業(yè)人員，光有HR理論知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，就以本人所在的房地產(chǎn)行業(yè)為例，房地產(chǎn)行業(yè)涉及設(shè)計、成本、工程、營銷、招商、基金等跨行業(yè)諸多領(lǐng)域。一個資深的房地產(chǎn)集團HRD，不是十年能夠培養(yǎng)的，光從勝任這個崗位而言，地產(chǎn)行業(yè)的集團HRD起碼在房地產(chǎn)行業(yè)浸淫二十年以上，涉獵諸多行業(yè)知識和工作經(jīng)歷，才能是一個合格的集團HRD。所以，HR從業(yè)人員應(yīng)更多地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，熟悉業(yè)務(wù)流程，努力提升自己的業(yè)務(wù)能力，更好地服務(wù)企業(yè)。

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基于簡明實用主義導(dǎo)向的HR管理

前不久，筆者參加一堂關(guān)于績效改進技術(shù)的課題，起初筆者興致盎然，滿懷期待，但隨著課程的深入，忽然發(fā)現(xiàn)講課的老師，有博士之位，卻少有博士之學(xué)。這個“學(xué)”，筆者指的是基于經(jīng)驗的傳授和分享，可惜博士更多的是理論，聽了之后云里霧里，不知所云?，F(xiàn)在很多單位的HR們，大概為了能忽悠住老板，就拋了不少先進的HR管理理論，比如平衡計分卡、人才測評等。筆者有一次去一家國內(nèi)著名的旅行網(wǎng)面試，這家公司的面試很有特色，面試的是培訓(xùn)發(fā)展職位，一進去卻要做小學(xué)數(shù)學(xué)應(yīng)用題，解一元二次方程。

筆者當(dāng)時懵了，十多年未做數(shù)學(xué)題了，能夠有什么精彩發(fā)揮呢？任何HR理論和工具的應(yīng)用，皆要與管理情境相結(jié)合，如此理論、工具和實踐才能相得益彰！而且根據(jù)筆者十多年的工作經(jīng)驗，越是簡明的理論和工具，越是接受度廣，越是為廣大員工接受。所以，HR管理人在選用HR理論及工具上，以實用主義為導(dǎo)向是不會錯的，切記搞一套深奧理論，把自己的思維限制住，遁入HR理論陷阱，自掘墳?zāi)共豢扇。?/span>

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把組織發(fā)展提上公司日程

從目前HR管理趨勢來看，人事管理越來越被E－HR軟件所替代，比如算工資等，但人事管理是HR管理的基礎(chǔ)，只有夯實了人事管理這個基石，HR們才有能力和精力去開展更高層次的組織發(fā)展?？砷_展組織發(fā)展的瓶頸就是HR們對于業(yè)務(wù)的熟悉程度，HR們對業(yè)務(wù)越是熟悉，則可以有的放矢地開展適合的組織發(fā)展項目，就拿管培生計劃和金種子計劃（大學(xué)生見習(xí)計劃）來說，不是每家企業(yè)都適合開展管培生項目。中小型民企的HR們不要輕易搞管培生計劃，沒有足夠的資源支持，沒有長久的人才發(fā)展規(guī)劃，寧缺毋濫。

這既是對企業(yè)負(fù)責(zé)，也是對出校后的大學(xué)生負(fù)責(zé)，因為有些企業(yè)管培生項目有頭沒尾，管培生苗子不錯，最后成了企業(yè)內(nèi)打雜的不在少數(shù)！所以，筆者在多個場合提出“HR良知論”――即HR們要對企業(yè)人才工作負(fù)責(zé)，而不是為了校招而校招，為了考核而考核，校招、考核皆是為了更好地組織發(fā)展、業(yè)務(wù)提升。

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將HR模塊做成資本增值管理環(huán)

傳統(tǒng)的HR理論將人力資源管理劃分為六大模塊，規(guī)劃、招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬和人員管理，就中國管理實踐目前而言，HR們更多地是熟悉兩三個模塊，鮮有HR管理者能精通六大模塊，能夠?qū)⑦@六個模塊串起來的HR管理者更少！現(xiàn)在越來越多的管理實踐，要求HR們將這六大模塊有機連接起來，把HR工作做活、做實。將六大模塊串聯(lián)起來成一個管理循環(huán)，就真正地達到了HR們聲稱的“人力資本”境界。

最后，實踐出真知。歸根結(jié)底HR管理是一門實踐的藝術(shù)，HR們經(jīng)歷過十多年的實踐后所得出的結(jié)論，遠(yuǎn)勝理論家描繪的藍(lán)圖。因為真知來源于實踐，唯有實踐你才會明白在企業(yè)語境下，什么才是適合企業(yè)的王道！

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