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HR怎樣電話面試候選人?

2018-11-13 閱讀次數(shù): 4700

先分析HR為什么不能好好電話面試?

總結起來有這些原因:

(1)不知道如何提問才能獲得候選人真實的回答;

(2)候選人會繞開HR的提問,自己沒有辦法繼續(xù)深挖掘;

(3)被候選人嘲笑、奚落過后,沒有繼續(xù)下去的勇氣;

(4)面試了很多人,發(fā)現(xiàn)都差不多;

(5)反正用人部門自己還要面試的,我不用這么認真;

(6)稍微談談就ok了,馬上把簡歷發(fā)給用人部門才是正解,典型的占坑思維。

電話面試究竟要解決什么問題呢?

如果能想明白這些,電話面試也就迎刃而解了。

第1個問題要確認:對方愿不愿意做?

即候選人求職意向。

確認候選人是在職還是離職狀態(tài),在職狀態(tài)的候選人要關注他考慮的機會原因是什么?

是因為薪酬不滿意,職位不滿意,還是內(nèi)部關系處理不好等。

第2個問題就是要確認:對方能不能做

從知識層面、工作技能層面和附加技能方面進行確認和了解。

其中知識層面主要包括理論知識和專業(yè)知識。

理論知識指的是:

教育經(jīng)歷,主要考察學歷和是否是職位相關專業(yè),是否有參與進修、培訓等學歷提升;

畢業(yè)院校等級,是否是211/985,還是國內(nèi)普通本科,或者留學經(jīng)歷等。

專業(yè)知識包括:

崗位知識匹配度,具體的專業(yè)方向,是否有新拓展知識領域。

工作技能主要包括工作經(jīng)驗、專業(yè)能力、管理能力和項目經(jīng)驗。

工作經(jīng)驗包括:

崗位任職年限:同一崗位任職年限;

崗位穩(wěn)定指數(shù):工作更換頻率是2年以上更換一次,還是不滿2年,或是不滿1年;

整個職業(yè)經(jīng)歷是平穩(wěn)上升,還是跳躍式發(fā)展,還是有升有降。

專業(yè)能力包括:

過往業(yè)績,銷售數(shù)據(jù)、成本數(shù)據(jù)、個人資源情況等等;

項目數(shù)據(jù),項目的市場表現(xiàn)情況等;

管理幅度,在公司的影響力等;

任職期間是否獲得特殊榮譽等;

行業(yè)口碑。

管理能力指的是:

是否有帶過團隊的經(jīng)驗,時間多久;

團隊人數(shù),尤其是帶過最大的團隊規(guī)模;

過往帶團隊過程中,是如何進行項目操作的,有沒有遇到一些問題,和自己對團隊管理的經(jīng)驗和理解。

項目經(jīng)驗包括:

是否有崗位匹配的項目經(jīng)歷;

關鍵亮點項目,項目投放市場表現(xiàn)等;

附加技能主要指的是一些特殊崗位的特殊要求,比如語言能力、資格證書、海外經(jīng)歷等等。

分析清楚了電話面試要解決什么問題之后,電話面試是不是也變得so easy了呢,照著上面的要點挨個了解清楚即可。

關于電話面試,HR要注意的方面:

(1)適合電話面試主要三種情況:異地、緊急、本地面試不便的。

(2)時間一般控制在10-30分鐘。

(3)讓候選人選擇較為安靜的環(huán)境下、時間比較充裕的情況下,接受電話面試。

(4)HR要表現(xiàn)的親和、專業(yè)、吐字清晰。

(5)最好將電話面試進行錄音,回放可進一步確認面試內(nèi)容及效果。

(6)電話邀約一開始,HR需自我介紹,并感謝候選人接受電話面試;結束,再次表示感謝,并明確回復時間。

(7)判斷候選人是否合適,從能力、價值觀、意愿三個維度考察。

能力是看候選人能否勝任這個崗位,價值觀是看候選人是否適應公司企業(yè)文化及團隊互補,意愿是看候選人愿不愿意到公司工作。




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