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工作中，大多數(shù)人不得不忍受“有毒員工”。他們也許非常能干，但他們的行為往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響，而且這種影響在短期內(nèi)是不易察覺(jué)的。

如果你是管理者，對(duì)于“有毒員工”，你會(huì)采取哪些措施？

是在乎短期的業(yè)務(wù)成功和績(jī)效提升，還是關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展？

作者：李斌，蓋雅學(xué)院執(zhí)行院長(zhǎng)、蓋雅工場(chǎng)HRD

我曾經(jīng)招過(guò)一個(gè)姑娘，剛招進(jìn)來(lái)時(shí)覺(jué)得很不錯(cuò)，做事效率高，解決棘手問(wèn)題很有一套，對(duì)外溝通也是落落大方。

但沒(méi)過(guò)多久就發(fā)現(xiàn)：這位姑娘的負(fù)能量實(shí)在是太強(qiáng)大了。

先是抱怨，對(duì)環(huán)境對(duì)團(tuán)隊(duì)對(duì)工作，總有抱怨不完的事；然后開(kāi)始影響部門(mén)其他同事，說(shuō)得直接點(diǎn)就是挑撥離間，很快整個(gè)團(tuán)隊(duì)氣氛開(kāi)始變得微妙。

雖然她沒(méi)多久就離職了，但整個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍卻花了很久才恢復(fù)。

“有毒員工”指的就是和這個(gè)姑娘類(lèi)似的人：在業(yè)務(wù)上或許很能干，但自身的不良行為卻會(huì)對(duì)公司的企業(yè)文化和組織氣氛造成嚴(yán)重影響。

這類(lèi)不良的行為包括：自私、囂張跋扈、欺凌他人、抱怨、挑拔、居功自傲、尋求規(guī)則漏洞、極端情緒化、挑戰(zhàn)主管非專(zhuān)業(yè)面的權(quán)威等。

哈佛商學(xué)院曾進(jìn)行過(guò)一項(xiàng)研究，研究人員走訪了11家公司的超過(guò)5萬(wàn)名員工，發(fā)現(xiàn)了“有毒”員工的一些特征：

利己主義，不關(guān)心他人；過(guò)度自信，對(duì)自身沒(méi)有準(zhǔn)確認(rèn)知；堅(jiān)持一切遵守規(guī)矩，不懂變通；與其他“有毒”員工在一起耳濡目染等。

我們具體可以把“有毒員工”分為6類(lèi)：

① 偷懶者（the slacker）：這類(lèi)員工喜歡拖延，或者推卸責(zé)任，如果工作不能完成，他們也能找到充足的理由。

② 欺凌者（the bully）：這類(lèi)員工具有較強(qiáng)的攻擊性，甚至通過(guò)威脅等方式獲取利益。

我不清楚國(guó)內(nèi)是否有數(shù)據(jù)，但國(guó)外的一項(xiàng)調(diào)查表明，25%-50%的員工都遭受過(guò)職場(chǎng)欺凌。

③ 搬弄事非者（the gossip）：這類(lèi)員工樂(lè)于造謠生事，喜歡八卦流言，并有目的的傳播給他人造成影響。

④ 獨(dú)狼（the lone wolf）：獨(dú)來(lái)獨(dú)往，喜歡一個(gè)人干活?！澳遣皇俏业墓ぷ鳌?、“我想自己來(lái)做”。這屬于典型的反團(tuán)隊(duì)合作分子。

⑤ 極端情緒者（the emotional）：多數(shù)人都背負(fù)著情緒的包袱，但極端情緒者卻對(duì)環(huán)境極為敏感，而且反應(yīng)也會(huì)過(guò)于激烈。一點(diǎn)點(diǎn)的意外事件都可能引發(fā)極端情緒，從而對(duì)同事和工作場(chǎng)所造成影響。

⑥ 自我封閉的“萬(wàn)事通”（ The Closed-Minded Know-It-All）：不愿意接受新事務(wù)，沒(méi)有好奇心，然后還自以為是，在自己的認(rèn)知圈層內(nèi)評(píng)價(jià)一切。

除了這六種之外，還有很多有問(wèn)題的員工，我們通常把這些人歸結(jié)為“問(wèn)題員工”。

“有毒員工”和“問(wèn)題員工”最大的區(qū)別是：

“問(wèn)題員工”是業(yè)績(jī)差、評(píng)價(jià)低、行為也惡劣，這樣的人在組織內(nèi)是極難生存的，老板們會(huì)毫不猶豫得把這樣的員工解決掉。

“有毒員工”有著金色的光環(huán)，他們要么業(yè)績(jī)出色、居于功勞榜前列，要么本身能量強(qiáng)大，能吸引一部分人擁躉，具有一定的領(lǐng)導(dǎo)力。

所以，“有毒員工”本身就是令老板為難的矛盾綜合體，他們的危險(xiǎn)或危害更加隱性。

“有毒員工”究竟會(huì)給企業(yè)帶來(lái)什么樣的危害？

在職場(chǎng)中，很多人都遇到過(guò)這樣的情況：

明明自己好好地和同事對(duì)接、協(xié)作完成一些事物，卻會(huì)在相處的時(shí)候猝不及防地被“刺到”，無(wú)力招架又感覺(jué)心有余悸，只想安靜做事卻被攪和進(jìn)莫須有、無(wú)意義的人際關(guān)系斗爭(zhēng)中。

當(dāng)企業(yè)中的成員受到“有毒員工”負(fù)面影響之后，最先會(huì)產(chǎn)生情緒的沖突：害怕、忌妒、抱怨、失望、畏縮、不合作等。

而當(dāng)這種情緒累積一段時(shí)間之后，就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生影響。

這種影響體現(xiàn)在：工作效率下降、工作時(shí)間浪費(fèi)、員工離職率上升、公司名譽(yù)損害，個(gè)體精神受損造成的醫(yī)療成本、法律成本，以及企業(yè)為了恢復(fù)之前的企業(yè)文化和組織氣氛的復(fù)建成本等。

2009年，《哈佛商業(yè)評(píng)論》的一篇文章就指出：

• 80%的員工會(huì)浪費(fèi)工作時(shí)間來(lái)憂慮同事粗魯行為對(duì)自己的影響；

• 78%的員工認(rèn)為如果他們?cè)庥龅酵碌摹坝卸拘袨椤保麄儗?duì)組織的忠誠(chéng)度會(huì)下降；

• 66%的員工說(shuō)他們的績(jī)效會(huì)下降；

• 還有25%的員工會(huì)把氣撒到自己的客戶身上。

從經(jīng)濟(jì)效益去看的話，哈佛商學(xué)院2015年的一項(xiàng)研究給出了這樣的數(shù)字：

一個(gè)企業(yè)招聘到一名明星級(jí)員工可以給公司帶來(lái)5300美元的成本節(jié)約，但如果招聘到一名“有毒員工”，則每年要額外付出1萬(wàn)2500美元的成本。

也許我們都知道“有毒員工”的危害，但面對(duì)“有毒員工”，大部分老板們的處理都不夠果斷——畢竟他們是業(yè)務(wù)明星。

最典型的老板理論是：“我只關(guān)心員工的績(jī)效，那些私事我不在乎，我們要以結(jié)果說(shuō)話”。

正是這樣的觀念助長(zhǎng)了這類(lèi)型員工的氣焰，損害了組織的利益。

當(dāng)然也有老板會(huì)對(duì)“有毒員工”的存在感覺(jué)到不妥，但一旦顧及到業(yè)務(wù)的利益，又會(huì)優(yōu)柔寡斷，延誤不決。

老板們面對(duì)“有毒員工”表現(xiàn)出的“懦弱”，本質(zhì)上是認(rèn)為業(yè)務(wù)成功比文化成功更重要。

的確，在任何時(shí)代，商業(yè)精神都是業(yè)務(wù)優(yōu)先，企業(yè)的本質(zhì)就是賺錢(qián)，其他的一切管理和文化操作都是服務(wù)業(yè)務(wù)。

所以經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況：原則讓位于業(yè)務(wù)，道德被利益綁架。

研究組織文化的兩位教授Steve Gruenert和Todd Whitaker在他們的一本暢銷(xiāo)書(shū)中說(shuō)過(guò)：“任何組織的文化都是由領(lǐng)導(dǎo)者愿意忍受的最糟糕的行為塑造的”。

當(dāng)老板們?cè)敢饨邮堋坝卸締T工”在業(yè)務(wù)成功的同時(shí)，不斷造成的文化垃圾，他就為自己的企業(yè)文化埋下炸彈。

多數(shù)人可能不明白：穩(wěn)固健康的企業(yè)文化是基業(yè)長(zhǎng)青的保障，而業(yè)務(wù)明星只是企業(yè)的幸運(yùn)閃現(xiàn)。

面對(duì)這樣的困境，斯隆管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力研究中心創(chuàng)辦人Deborah Ancona教授也給出了自己的建議：

面對(duì)這樣的能力強(qiáng)大但“有毒”的員工，企業(yè)可以為相關(guān)的員工安排教練進(jìn)行輔導(dǎo)，協(xié)助其改善這樣的不良行為。但是，如果員工的行為并不能改正，一定要采用“零容忍”的原則——老板們應(yīng)該毫不猶豫得把“有毒員工”請(qǐng)出自己的地盤(pán)。

其實(shí)問(wèn)題再明顯不過(guò)：你是想被業(yè)務(wù)明星綁架，還是愿意刮骨療傷為長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)量？

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