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入職前對做好背景調查

背景調查主要關注兩個方面的問題：

一是對已經獲得的信息進行確認和證實。

二是對尚未完全弄清的問題進行深入的追蹤和調查。

此時HR就要與相關的機構或部門進行聯系，尋求幫助。

調查候選人的工作經歷、學歷、資格證書，調查誠信和犯罪記錄，不良信貸等來確保你所挑選的是人才。

假如主人有一點這方面的認知的話，她的案底早已在網上曝光過，上網一搜就可以知道保姆的人品。

或者打個電話問下她的背景經歷，也能獲知她經常賭博的惡性，從而不錄用此人。

在某位HR的公司中，一個銷售員在賣貨的過程中私扣了貨款被經理發(fā)現后開除了。

由于她銷售能力還算優(yōu)秀，所以明知是因為人品問題被開除的，但同行還是錄用了她。

結果可想而知，此人卷了新單位的5臺新手機，跑了。最后從此消失在這個行業(yè)和這個人群中，再也沒能要回錢。

所以要提醒HR們，重要崗位一定要做背景調查，已確保你招聘的是人才，而不是偽人才、東郭狼，防止更大的損失發(fā)生。

不合適的員工要盡早辭退

保姆莫某晶在縱火之前就曾在林家偷過東西。

在發(fā)覺保姆手腳不干凈后，戶主林太太沒有立刻處理，反而變相安慰地說：你不要這樣，缺錢跟我們說。

直到價值39萬的手表遭竊，依照刑法已算得上“數額特別巨大，可判處3年以上10年以下有期徒刑”的時候——

林太太仍然選擇忍耐和勸說教育而沒有報警，只是令莫某晶在男主人出差歸來之前離開，間接導致悲劇的發(fā)生。

因此，不合適的員工一定要盡早辭退，越快越好。否則，會引發(fā)一系列的錯誤和損失，所謂的慈悲不過是自戀。

又有多少管理者如林太太，對不稱職的員工一忍再忍，理由無非是：TA可能會改變，找人太難，找不到更好的人。

但是，如有品質問題，請不留情面即刻辭退！

就如馬云在今年湖畔大學開學的第一課就說：開除人“心要善，刀要快”!

員工的人品非常重要

人品是就業(yè)基礎，人品好，有責任心，即使能力差，后期也可以通過學習和培訓進行提高，但如果道德淪喪，再好的能力，也只會給企業(yè)帶來傷害。

保姆為了掩飾偷盜行為而肆意縱火，親手毀滅了一個幸福的家庭就是明證。

那么，作為HR，應該怎么辨別人品呢？可能有人認為，所謂識人，不就是招聘面試嗎？其實遠非如此簡單。

“試玉需要三日滿，辨才需待七年期”，識得一個人，遠非一兩次面試就可以確定。

而是，要經過多次工作接觸，了解了他做的一些事情之后才能作出綜合判斷，看出其真實水平乃至人品。

所以，除了正式面試、工作考核與背景調查之外，還要注意觀察一個人平時的行為舉止。

有HR表示，以前的公司就有這么一個人，這個人做銷售，業(yè)績還不錯，公司待他不薄，給他發(fā)過很多獎勵，并且很器重他，作為重點對象培養(yǎng)。

這個人表面上很擁護公司的一些決定，可私底下卻總有滿腹牢騷和不滿，時常做一些小動作。

自己打算跳槽不說，還到處鼓動其他銷售人員跳槽，挖公司的墻角。

這種行為暴露了其人的真實品質，幸虧也走了，否則將對公司造成更大的破壞。

因此，識人不是僅僅看一個人的經驗和能力，更要看他的人品，人品雖然難以觀察，但是只要有心，總能找到一些端倪。

HR可以通過以下兩點來考察應聘者的人品：

第一，是否以公司利益為重。

一個組織能否成功，不是依靠某一個人的聰明才智，而是依靠一群人。

假如員工皆為自己利益著想，整天打自己的小算盤，沒有集體利益為上的觀念，損公肥私的話，公司就不可能得到發(fā)展。

第二，是否有職業(yè)精神。

員工可以有自己的追求，可以跳槽、換換環(huán)境，但一定不能中傷原來的東家。

無論老東家做過什么，只要沒有觸犯到法律和道德問題，都要維護好老東家的品牌，這也是對自身品牌的維護。

HR面試的時候，可以讓應聘者發(fā)表如何看待老東家的看法，用來作為面試的參考依據。

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