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技巧一：  辭退面談前，HR要了解情況

HR不能僅憑用人部門說的一席話，就拿這些話去跟員工做面談。

辭退面談之前，HR應(yīng)該從入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)崗，包括參加了哪些培訓(xùn)開始了解，什么時(shí)候工作效率有所變化、還是哪個(gè)地方做得一直不能盡如人意。

然后再把這些信息全部整理一下，梳理最核心的內(nèi)容，要保證做到對(duì)該員工的工作內(nèi)容了解，不然員工反駁的時(shí)候，HR只能啞口無言。

還要對(duì)解雇員工所涉及到的法律問題進(jìn)行分析，要思考其可能提出的問題，并事先列出一個(gè)發(fā)言提綱和面談?dòng)?jì)劃。

技巧二：  辭退面談時(shí)，HR要營(yíng)造氛圍

面談中要營(yíng)造輕松、真誠(chéng)的氛圍，可以先幫被面談?wù)叩贡杷?，以善意的?dòng)作卸去彼此對(duì)峙的態(tài)度，比如說：“你是我招聘進(jìn)來的，對(duì)你的印象一直都比較好，但是....”

同時(shí)在面談的進(jìn)程當(dāng)中，應(yīng)隨時(shí)察言觀色，想法將本人的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹诮y(tǒng)一戰(zhàn)線，專一傾聽其想法。

而且在辭退面談的時(shí)候，員工會(huì)容易出現(xiàn)如下反應(yīng)：哭哭啼啼、憂愁、焦慮、敵意、討價(jià)還價(jià)、不信任感等。

這時(shí)HR就要把“同理心”和“原則性”都用上。

“同理心”不是同情心，它是設(shè)身處地地理解被裁員工的焦慮和困惑，讓員工把想說的話說完；“原則性”則可以保證自己不讓員工的情緒影響公司的決定。

堅(jiān)持原則，注意語氣和措辭。在進(jìn)行解雇面談時(shí)，執(zhí)行者要堅(jiān)持原則、態(tài)度堅(jiān)定，強(qiáng)調(diào)解雇決定無法更改。

技巧三：  辭退面談后，HR要表示友好和遺憾

辭退面談之后，HR除了要解決合同和結(jié)算工資的問題，還應(yīng)該對(duì)該辭退員工表示友好和遺憾。

“我感到非常的遺憾，公司或者我們可能有做的不周的地方，對(duì)此我感覺到抱歉......”

除此之外，還要表示，如果有合適的工作愿意推薦，如果有人打電話做入職前的調(diào)查也愿意多說好話。

誤區(qū)一：  通知員工來面談的語氣和時(shí)間隨意，不仔細(xì)考量

HR在通知員工過來進(jìn)行面談的時(shí)候，不要面無表情，也不要高高在上，最好帶點(diǎn)情緒和表情，當(dāng)著面對(duì)員工說：“今天下午兩點(diǎn)，可以麻煩您抽空過來小會(huì)議室一趟嗎？想跟您聊一聊工作情況”

在通知員工的時(shí)候，也要避免在周末、假日或者員工的重要紀(jì)念日當(dāng)天。

誤區(qū)二：  面談的地點(diǎn)選在有人的辦公室，不在乎別人的看法

面談的時(shí)候，HR要盡量避免選在有人的辦公室，或者選擇在嚴(yán)肅（面對(duì)面有距離感）的辦公室。

可以選在公司的小會(huì)議室、休息室，甚至可以是外面的咖啡廳。

誤區(qū)三：  面談沒有事實(shí)依據(jù)無所謂，領(lǐng)用人部門發(fā)話就行

要知道，HR作為一個(gè)協(xié)調(diào)的部門，一定要公正行事，即使是用人部門表明該員工工作能力不足、態(tài)度不端正，你也從日常工作狀態(tài)中感覺到了。

但是該有的數(shù)據(jù)、事實(shí)依據(jù)還是一件不能少。

誤區(qū)四：  跟被辭退員工辯論，非得爭(zhēng)個(gè)對(duì)與錯(cuò)

解雇的員工如反應(yīng)激烈，不要和他辯論，而是積極地傾聽。

HR應(yīng)該用開放式問題與其談話，重復(fù)他的最后的話語，點(diǎn)頭或用短暫沉默配合員工的闡述，直到他可以稍微冷靜地接受這個(gè)事實(shí)。

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