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人力資源外包，是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源活動(dòng)所涉及的工作外包出去，交由其他組織進(jìn)行管理。借助外包，企業(yè)可以降低成本，增加效率，但是人才外包在為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的同時(shí)，自然也存在弊端。

如以下問(wèn)題：

外包員工歸屬感差，離職率高。

外包員工雖然名義上歸用人單位管，但實(shí)際上他們大部分時(shí)間都在用工單位工作。這種兩邊都不完全負(fù)責(zé)的情況，讓外包員工感覺(jué)像是“沒(méi)家的孩子”，既缺乏用人單位的直接關(guān)懷，也難以在用工單位找到強(qiáng)烈的歸屬感。這種游離狀態(tài)讓員工隊(duì)伍難以穩(wěn)定，很多人干不長(zhǎng)久就跳槽了，結(jié)果就是企業(yè)不得不頻繁地培訓(xùn)新員工，無(wú)形中增加了成本。

缺乏有效激勵(lì)，降低組織效率。

用工單位雖然負(fù)責(zé)外包員工的工作管理和評(píng)估，但在激勵(lì)方面卻做得不夠到位。正式員工通常能享受到一系列明確且有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施，這些措施能夠激發(fā)他們的工作熱情和方向感，讓他們有成就感并愿意付出更多努力。然而，外包員工卻往往沒(méi)有這樣的待遇，他們可能感覺(jué)自己的工作缺乏明確的目標(biāo)和動(dòng)力，容易出現(xiàn)消極怠工、缺乏積極性和效率不高等問(wèn)題。如果這種情況持續(xù)下去，整個(gè)組織的工作效率都會(huì)受到影響，甚至可能降低整體績(jī)效。

根據(jù)上述問(wèn)題，企業(yè)可以這樣做：

1、加強(qiáng)員工關(guān)懷，減少員工隔閡感。

外包員工和用工單位并非直接雇傭關(guān)系，在工作中難免有一種“我是外來(lái)人”的印象。建議用工單位將本公司的管理政策應(yīng)用于外包員工，尤其對(duì)需要長(zhǎng)期在用工單位工作的員工，將其納入公司員工關(guān)系的管理范疇，減少外包員工心理“隔閡感”，比如外包員工可以參加企業(yè)內(nèi)的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、年終晚會(huì)、員工建議活動(dòng)，甚至優(yōu)秀員工評(píng)比，降低員工離職傾向。

2、正向有效激勵(lì)，保證“公平感”。

要留住人才就必須有合理、有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)外包員工也是如此。用工單位應(yīng)平等對(duì)待外包員工和正式員工，平衡兩類(lèi)員工之間的差距，努力向外包員工傳達(dá)公司的運(yùn)作目標(biāo)和企業(yè)文化，盡量減少外包員工“不公平感”，提高其工作積極性。比如給予外包員工與公司員工相同的激勵(lì)和員工福利，或者采取培訓(xùn)、競(jìng)賽等激勵(lì)措施提高員工業(yè)務(wù)能力。