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“招人”與“招到人”之間你還差了一項有效提問

2018-07-28 閱讀次數(shù): 2828

一、精確提問，獲取關(guān)鍵行為信息

說行為面試，肯定會提到STAR原則，那是不是候選人能夠按照STAR原則來回答問題就特別好呢？我覺得答案是未必的。

記得有一期《職來職往》上，某位求職者就是直接運用STAR法回答了嘉賓的提問，但很難說是否經(jīng)過系統(tǒng)的面試培訓(xùn)。同樣，如果最近幾年有過校園招聘經(jīng)歷的小伙伴，或許也能發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在的應(yīng)屆生對面試流程和方法非常熟悉，所以，對于STAR法，我認為要用，而關(guān)鍵點是在于通過STAR法獲得關(guān)鍵信息，而不只是停留在候選人回答的淺層信息，我們俗稱，挖掘深層的關(guān)鍵信息。
比如以下追問方式：
候選人：當時我盡了最大努力超額完成了年度招商目標。
追問1：能否說下你到底做了哪些努力？
追問2：請問你的年度招商目標是多少？具體完成多少？
這些追問并不是讓候選人一次就完成所有的回答，而是需要層層剝繭式，讓候選人努力回憶過去的行為細節(jié)，最終形成一個完整的STAR。但這個過程中，我們要注意，通常，招聘官對候選人應(yīng)當采用引導(dǎo)式的提問方式，而不是進行暗示或誘導(dǎo)候選人回答某些問題。
同樣以剛才那個問題為例：
候選人：當時我盡了最大努力超額完成了年度招商目標。
錯誤的追問1：你到底做了哪些事情，比如是不是在入駐條件上有所優(yōu)惠，還是跟乙方供應(yīng)商達成了其他條件，你跟我說一下。
錯誤的追問2：你招商目標是多少？是簽約率還是入駐率？按照當時你項目的體量、定位和地段，我估計第一年招商入駐率能做到75%就很好了，差不多吧？我說的對不對？
很明顯，錯誤的提問方式和招聘官不專業(yè)的自問自答，只會讓候選人更了解招聘官想聽怎樣的標準答案，反而對招聘官獲取關(guān)鍵信息產(chǎn)生了誤導(dǎo)。

那，我們?nèi)绾尾拍苷嬲龅綇娪辛Φ淖穯柤记赡亍Ｆ鋵?，真正的強有力并不是刨根問底式的將所有的行為信息進行還原，可能很多人會問STAR面試法不就是還原過去的行為嘛？

筆者的經(jīng)驗是，對于基礎(chǔ)崗位而言，STAR面試法的作用是有限的，因為工作內(nèi)容相對簡單，收集信息過于稀少，而對于中高層崗位而言，如果完全運用STAR面試法，則收集的信息可能過于龐大（比如考察高層的戰(zhàn)略決策能力），因此，在有限的時間內(nèi)我們收集的只是我們需要的關(guān)鍵信息（如結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)層勝任力模型），從而做出有針對性的事實判斷。我們按照STAR模型來說，以下這些問題，可以作為關(guān)鍵信息，通過面試獲?。?/span>

S（SITUATION）背景
候選人實施任務(wù)的背景情況
問題1：你能描述一下當時是怎樣的任務(wù)背景嗎？
問題2：你能描述一下任務(wù)背景產(chǎn)生的原因嗎？
問題3：這個任務(wù)景對你的影響是什么呢？
問題4：這個任務(wù)背景里，哪些因素是你首要考慮的？

T（TASK）任務(wù)
候選人任務(wù)的具體內(nèi)容
問題1：當時你接到任務(wù)的時候是如何考慮的？
問題2：你當時的任務(wù)目標是什么？
問題3：你對任務(wù)目標的合理性是如何判斷的？
問題4：接到任務(wù)的時候，你是如何思考的？
問題5：哪些因素，對你制定任務(wù)目標起到了關(guān)鍵作用？
問題6：你在任務(wù)中扮演怎樣的角色？

A（ACTION）行動
候選人為了完成這些任務(wù)所采取的行動
問題1：當時你采取了哪些行動？
問題2：在執(zhí)行過程中，是否與預(yù)期產(chǎn)生了偏差？
問題3：偏差是如何產(chǎn)生的？（或，你是如何避免偏差產(chǎn)生的？）
問題4：行動過程中，你覺得哪些事情對完成目標是最有作用的？
問題5：行動過程中你是如何應(yīng)對突發(fā)事件的？

R（RESULT）結(jié)果
候選人在采取了行動之后的行為結(jié)果
問題1：任務(wù)最終結(jié)果是怎樣的？
問題2：這個結(jié)果，你覺得是最完美的么？
問題3：任務(wù)過程中，有哪些遺憾的地方？
問題4：如果給你機會再做一次，你覺得哪些地方可以改善？
問題5：你覺得你對任務(wù)完成最大的貢獻是什么？
問題6：你的領(lǐng)導(dǎo)是如何評價這次任務(wù)的？
問題7：任務(wù)的完成對業(yè)務(wù)有哪些影響？

當然，這個是一系列的問題組成才能挖到深層的隱藏信息，作為招聘管理者對于存疑的問題必須緊追不放才能去偽存真，才能真正對候選人有較為全面的了解，得出正確的判斷。

二、強有力的追問，挖掘深層信息

之前的文章我有提到候選人在回答問題時，往往會出現(xiàn)“五星”行為描述，分別是：模糊性描述、觀點性描述、假設(shè)性描述、理論性描述和評論性描述。作為招聘官，我們首先判斷其描述的行為是否能獲取足夠的關(guān)鍵信息，如果不是，則繼續(xù)判斷到底是屬于不完整的行為事例還是虛構(gòu)的行為事例，靈活采用追問技巧來發(fā)掘真實信息。

模糊性描述典型追問技巧：
例句：當時我正在巡視地下車庫，突然發(fā)現(xiàn)有兩個人影鬼鬼祟祟的在車庫里游蕩，我就跟領(lǐng)班匯報了，最終發(fā)現(xiàn)虛驚一場，是業(yè)主車鑰匙在找。
判斷：這個情況比較常見，可能是真實案例，但是行動方面表述的還不夠詳細。
追問：當時你是怎么想的，匯報后你是否采取了其他行動，能做進一步的描述么？

觀點性描述典型追問技巧：
例句：我認為作為領(lǐng)導(dǎo)者，最重要的就是要有帶領(lǐng)團隊的人格魅力，這是構(gòu)建和諧團隊最基礎(chǔ)的保證，沒有這個，團隊就會像散沙一樣。
判斷：可能是虛構(gòu)的行為事例，要求候選人做詳細說明。
追問：您能就如何作為團隊領(lǐng)導(dǎo)者角色這個觀點，談一下過去您具體在哪些方面采取過行動？是在怎樣的情況下促使您選擇這么做？取得了怎樣的結(jié)果？

假設(shè)性描述典型追問技巧：
例句：假如當時招聘預(yù)算能再多一點的話，我相信一定可以有更多的招聘渠道，這樣就可以找到更優(yōu)秀的候選人。
判斷：可能是個不完整的行為事例，但可以考量候選人是否具有反思能力與責任感，值得探究。
追問：您當時招聘預(yù)算是多少？您是怎么分配使用的？當時使用了哪些招聘渠道？使用效果如何？您是怎么對渠道進行評估的？

理論性描述典型追問技巧：
例句：對員工來說，無論是獎勵還是懲罰都必須是及時的，因為只有這樣才能讓員工知道什么是公司鼓勵的，什么是公司禁止的。
判斷：候選人根本沒有行為展現(xiàn)，但如果需要考量團隊管理能力，可以有追問的必要。否則，也可放棄追問，換其他話題。
提問：您可以舉一個您具體處理過的案例來論證這個觀點么？

評論性描述典型追問技巧：
例句：我的優(yōu)點是具有良好的團隊協(xié)作精神，能夠堅持原則，具有良好的學習能力。
判斷：典型的不完整的行為案例，可以針對具體能力進行追問。
提問：您能舉例說明在您之前的職業(yè)（實習）經(jīng)歷中，是如何進行團隊協(xié)作的么？

三、避免陷入追問的誤區(qū)與陷阱

強有力的追問并不能讓招聘面試官在整個過程中都能不斷的發(fā)掘關(guān)鍵信息，正確的靈活運用追問技巧才是核心，但如果追問的不恰當，反而容易讓候選人因為招聘管理者的不專業(yè)而出現(xiàn)“五星”行為描述，因此，招聘必須正確運用而避免陷入誤區(qū)與陷阱。

1、對某個問題仍存在疑惑的時候，跟進一個問題；
2、避免使用假設(shè)性問題，而關(guān)注候選人過去行為；
3、避免使用具有暗示性提問引導(dǎo)候選人進行回答；
4、避免使用具有明顯傾向性的提問；
5、避免使用已經(jīng)具有明顯或引導(dǎo)性的提問；
6、避免在面試過程中使用理論化陳述；

四、關(guān)于涉及勝任力模型的面試建議

這里不得不提一下勝任力模型。很多企業(yè)目前都在做勝任力模型，其中勝任力模型應(yīng)用之一就是用于結(jié)構(gòu)化面試。在應(yīng)用STAR面試法的情況下，配合勝任力模型可能會取得更好的效果，但是前提是招聘管理者應(yīng)當經(jīng)過專業(yè)的面試培訓(xùn)。因為一旦候選人的描述符合“假星”描述，招聘管理者就必須及時進行追問，取得完整的信息。

當然，另一方面，勝任力模型不是STAR面試的必備條件，沒有建立勝任力模型的企業(yè)，招聘管理者可以考慮在面試前與用人部門負責人溝通該崗位的關(guān)鍵勝任能力或勝任行為/經(jīng)驗，以便于在面試過程中對候選人進行有針對性的考察。





來源：互聯(lián)網(wǎng)

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