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HR在招聘中如何與老板相處？

2018-07-26 閱讀次數(shù): 4628

[案例]
我們公司是一家技術(shù)服務(wù)公司，現(xiàn)在公司遇到一些瓶頸，想擴(kuò)大公司業(yè)務(wù)。2014年6月份公司招聘一名銷售人員，工作挺賣力，但是不出成效，可能有幾方面的原因：1、個(gè)人能力不足，缺乏大客戶銷售經(jīng)驗(yàn)。2、2014年總的經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好。
在這方面我和老板一直存在分歧，我的主張是多招銷售人員，優(yōu)勝劣汰，看人家平安保險(xiǎn)公司就是有人就有江湖。我們老板是技術(shù)專業(yè)出身，做事非常嚴(yán)謹(jǐn)，考慮如果銷售人員頻繁更換，客戶認(rèn)為咱們是一家什么亂世八糟的公司，今天張三去拜訪客戶一遍，明天又換成李四，對(duì)企業(yè)的形象不好，考慮到感情和踏實(shí)肯干的原因，一直在用以前的這名銷售員。
我應(yīng)該怎樣來(lái)說明老板，并注意哪些方面，才能hr369.com招聘到合適的銷售人員呢？
[解析]
每位成年人都會(huì)有他獨(dú)特的行為方式與思考方式，特別是老板。老板作為社會(huì)的精英人士或者說是成功人士，他的成功更進(jìn)一步的證明他的行為與思維的正確性。所以說，要想去改變他們的方式那不是一般的難，并不是一般的HR人員可以做到的。
案例中寫到老板是技術(shù)專業(yè)人士出身，大家都知道技術(shù)人才的思維是非常的嚴(yán)謹(jǐn)而條理性的。而技術(shù)性人才創(chuàng)業(yè)的成功率相對(duì)于營(yíng)銷人才而言要小很多，但是這位老板卻成功了，那就更加說明了他的行為方式的正確性。
從案例中給出的素材分析，老板在業(yè)務(wù)人員的要求是“做事非常嚴(yán)謹(jǐn)，考慮如果銷售人員頻繁更換，客戶認(rèn)為咱們是一家什么亂世八糟的公司，今天張三去拜訪客戶一遍，明天又換成李四，對(duì)企業(yè)的形象不好”，老板的這個(gè)觀點(diǎn)是非常值HR尊重與欣慰地。因?yàn)槔习宸浅Ｗ⒅仄髽I(yè)的口碑效應(yīng)及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這比某些過于急功近利的老板要好相處的多。
案例中的這位HR呢，可能是想急于表現(xiàn)出自己的專業(yè)、做一些成績(jī)來(lái)，好在公司有立足之地，卻有些操之過急。也可能是看到企業(yè)的業(yè)績(jī)不好，過于擔(dān)心企業(yè)的發(fā)展，出發(fā)點(diǎn)是好的。但是，HR的工作要想有一定的成就，首要工作是理解老板，站在老板的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光的方向上與老板并肩作戰(zhàn)，形成同路人后才能大展專業(yè)與理想，否則一切都是茫茫然。
現(xiàn)在這位HR應(yīng)怎樣做呢？急在老板之前是對(duì)的，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策也是對(duì)的，但要注重方式與方法。由于案例中的資料有限，不知道企業(yè)的規(guī)模及是否有營(yíng)銷負(fù)責(zé)人等。因此，不作延伸討論，僅就HR的操作展開，筆者建議如下：
其一，加強(qiáng)與銷售人員的溝通，了解他心理、了解他對(duì)市場(chǎng)的看法，通過對(duì)員工深層次的了解，比一味的要求老板換人，更容易被老板與員工接受；
其二，挖掘出銷售人員他對(duì)自己業(yè)績(jī)的滿意度，更重要的是要想辦法刺激他對(duì)自己業(yè)績(jī)的不滿，再協(xié)助他分析業(yè)績(jī)提不上去的原因，這樣能更進(jìn)一步地了解此人員是否有培養(yǎng)性；
其三，老板是嚴(yán)謹(jǐn)性的，老板喜歡這位銷售人員，從案例中給出的是他踏實(shí)、勤奮，那是否也說明這位業(yè)務(wù)人員也是很嚴(yán)謹(jǐn)?shù)哪兀跇I(yè)務(wù)的過程中是否因過于嚴(yán)謹(jǐn)而與客戶關(guān)系搞不好，才使業(yè)績(jī)上不卻呢？
其四，加強(qiáng)對(duì)銷售人員的業(yè)務(wù)方面的專業(yè)能力提升與培養(yǎng)，如此行為更進(jìn)一步的加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、忠誠(chéng)度呢，配合了老板對(duì)人才穩(wěn)定性的要求；
其五，不要總是自己杜撰，閉門造車。自己走訪市場(chǎng)，主動(dòng)的去了解同行的業(yè)務(wù)情況，同行的市場(chǎng)人員的能力要求，也了解公司業(yè)務(wù)在市場(chǎng)上的開展難易度，結(jié)合對(duì)市場(chǎng)的了解及對(duì)公司員工的了解進(jìn)行綜合分析，形成一份嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治鰣?bào)告再向老板建議；
其六，結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律，老板對(duì)人才的要求，人才的特性及市場(chǎng)的快速反應(yīng)要求，從市場(chǎng)、成本的角度做一份規(guī)劃?？梢越ㄗh招聘新人開拓新市場(chǎng)，這樣既可以保證原有市場(chǎng)的穩(wěn)定性，又能進(jìn)行人才的培養(yǎng)與競(jìng)爭(zhēng)；
HR遇到嚴(yán)謹(jǐn)性的老板，在提出自己的建議時(shí)，也一定要有一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃悸放c方法，結(jié)合實(shí)際與老板的擔(dān)擾去工作，切不可自我杜撰。在沒有足夠的邏輯與充分的調(diào)研時(shí)，不可過分地強(qiáng)調(diào)自己的“專業(yè)”。
專業(yè)只有在被認(rèn)同后才能發(fā)揮價(jià)值，否則專業(yè)只會(huì)成為合作中的跘腳石。與技術(shù)型的老板相處，不要想著去說服老板，而是想著去理解老板，了解老板真實(shí)需求，更要多修煉自己的嚴(yán)謹(jǐn)性與邏輯思維，確保自己與老板同頻才是關(guān)鍵。





來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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