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你以為招聘僅僅只是面試而已嗎？

2018-07-25 閱讀次數(shù): 3966

許多中小企業(yè)的HR經(jīng)常抱怨，招聘工作一團(tuán)糟，用人部門的需求就如背后冷箭，令人難以提防，HR往往措手不及。招不到人或者招的人不合適都會(huì)被用人部門罵來罵去，付出了極大的辛苦卻受了一堆的埋怨。很多企業(yè)的招聘工作之所以亂，是因?yàn)閷τ谡衅赶嚓P(guān)的人、事、權(quán)、責(zé)沒有清晰的制度規(guī)定，更談不上什么清晰的招聘流程，所以才導(dǎo)致HR受累不討好。

根據(jù)本人長期企業(yè)招聘實(shí)踐，和大家談一談如何制定清晰的招聘流程。說到招聘流程，主要是下面六個(gè)流程：

1.招聘需求申報(bào)審批流程；

2.招聘實(shí)施流程；

3.面試選拔流程；

4.錄用審批流程；

5.入職及試用期考核管理流程；

6.招聘效果評估反饋流程。

1.招聘需求申報(bào)審批流程

招聘需求的申報(bào)和審批是兩個(gè)環(huán)節(jié)，一是申報(bào)，二是審批；這個(gè)過程涉及三個(gè)部門，一是提出招聘需求的部門——用人部門，二是接受招聘需求的部門——人力資源部或招聘部，三是審批部門——公司董事會(huì)或者公司負(fù)責(zé)人。之所以要這樣分拆，目的是要厘清各個(gè)部門之間的權(quán)責(zé)關(guān)系，只有權(quán)責(zé)分明，工作流程才會(huì)清晰，HR工作起來才會(huì)有的放矢。

通過上面流程的分解，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，HR部門這個(gè)流程中其實(shí)只是一個(gè)上傳下達(dá)的溝通渠道，將用人部門的招聘需求收集來后報(bào)高層進(jìn)行審批。當(dāng)然在這個(gè)過程當(dāng)中HR有兩件非常重要的事情需要完成，一是要將招聘需求和公司現(xiàn)有的計(jì)劃編制進(jìn)行對比，看用人部門的需求是否在年度招聘計(jì)劃當(dāng)中，如果是在編制之外的招聘需求則要和用人部門做好充分的溝通，說明新增編制的理由，在將招聘需求呈報(bào)董事會(huì)或者公司負(fù)責(zé)人的時(shí)候?qū)φ衅笉徫坏那闆r做必要的說明。二是要求用人部門在申請招聘需求的同時(shí)提供招聘崗位詳盡的崗位說明書，作為篩選階段的主要參考依據(jù)。

董事會(huì)或者公司負(fù)責(zé)人對招聘崗位有充分的了解并且審批后，HR才可以實(shí)施招聘。之所以這樣做，是因?yàn)樵趯?shí)際當(dāng)中存在這樣的情況，HR只要接到用人部門招聘需求，就馬上進(jìn)行招聘，但是當(dāng)候選人即將入職或者入職后才發(fā)現(xiàn)這個(gè)崗位的招聘老板并不同意，使HR處于兩難的境地。所以HR要弄清楚自身在這個(gè)流程當(dāng)中所承擔(dān)的責(zé)任和所具有的權(quán)利，做好溝通協(xié)調(diào)的工作。如果高層沒有審批新的招聘需求，HR要和用人部門做好詳細(xì)說明，說明原因。

2.招聘實(shí)施流程

招聘實(shí)施流程其實(shí)許多書上也已經(jīng)說明的非常詳盡，即尋找恰當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息——篩選簡歷——面試評估——錄用審批——入職及試用期管理。

3.面試選拔流程；

這里需要強(qiáng)調(diào)的是面試流程，許多企業(yè)對于招聘崗位沒有固定的面試流程，或一面，或二面，或三面，甚至有的企業(yè)招聘一個(gè)實(shí)習(xí)生也要公司董事長親自面試。面試流程太短，容易讓候選人感覺公司不正規(guī)，決策隨意；面試流程太長，又容易給人造成拖沓冗余的感覺，幾場面試下來讓人精疲力盡，削弱了求職的積極性。根據(jù)實(shí)踐效果來看，對于基礎(chǔ)性崗位（如專員、主管級(jí)別的崗位）兩次面試即可，對于中層管理崗位三次面試為佳，對于高層管理崗位則要結(jié)合企業(yè)實(shí)際來靈活的把握面試的次數(shù)以及考評的方式，畢竟是高層崗位，招聘風(fēng)險(xiǎn)較大，要慎之又慎。之前有一家大型民營企業(yè)招聘一名公司副總裁，面試溝通時(shí)間長達(dá)半年，這樣也并非不可。在面試先后順序上，結(jié)合企業(yè)實(shí)際和崗位情況靈活安排，很多企業(yè)對于中層以下崗位是先是人事初試，然后用人部門負(fù)責(zé)人復(fù)試，也有的是用人部門主管直接初試，部門負(fù)責(zé)人復(fù)試。這里沒有固定的程式，要結(jié)合崗位和部門情況來安排。

4.錄用審批流程

審批流程又涉及到權(quán)責(zé)的問題，候選人通過面試，審批流程到哪個(gè)管理層級(jí)可以終止這是很多企業(yè)一直糾結(jié)的問題，也是最容易出現(xiàn)用人部門和決策層容易出現(xiàn)分歧的地方。有的公司為了嚴(yán)把招聘關(guān)，一個(gè)專員的招聘都要經(jīng)過公司董事長親自簽字，從人力部門到用人部門再到公司相關(guān)高層，審批流程很長，也異常繁瑣，這就延長了企業(yè)的決策鏈條，增加了許多溝通和管理成本，很多候選人通過了用人部門的面試考核，但是在向上審批的過程中出現(xiàn)卡殼，使招聘效率大打折扣。如本人有一次招聘了一位部門主管，部門負(fù)責(zé)人對其工作經(jīng)驗(yàn)等各方面都很滿意，但是在某位分管領(lǐng)導(dǎo)處無法獲得批準(zhǔn)，原因是分管領(lǐng)導(dǎo)要求候選人必須擁有某項(xiàng)證書。

所以HR部門必須在審批環(huán)節(jié)制定符合企業(yè)實(shí)際的審批程序，既要降低用人風(fēng)險(xiǎn)，還要提高招聘決策效率。有的公司規(guī)定部門經(jīng)理級(jí)別以下的人員直接由部門負(fù)責(zé)人審批即可，部門經(jīng)理級(jí)別及以上的所有職位要通過公司CEO審批方可生效。清晰的權(quán)責(zé)劃分，簡潔的決策流程，都是提高招聘效率的重要因素。

5.入職及試用期考核管理流程；

候選人入職之前的各個(gè)環(huán)節(jié)，公司與候選人都是互相了解互相選擇的階段，并不存在太多法律風(fēng)險(xiǎn)。但是進(jìn)入入職環(huán)節(jié)，許多風(fēng)險(xiǎn)開始顯現(xiàn)。如入職之前的背景調(diào)查的真實(shí)性，候選人提供材料的真實(shí)性與準(zhǔn)確性，以及與其他公司是否存在勞動(dòng)糾紛或者競業(yè)限制協(xié)定等等，這些都涉及到用工風(fēng)險(xiǎn)，所以HR在這個(gè)環(huán)節(jié)要尤其注意，防范風(fēng)險(xiǎn)。一般公司會(huì)對候選人進(jìn)行背景調(diào)查，要求候選人提供原單位離職證明以及健康證明等材料。還要對其學(xué)歷情況進(jìn)行核實(shí)。各個(gè)方面準(zhǔn)確無誤后，報(bào)人力資源部負(fù)責(zé)人審批方可入職。如果候選人提供的資料涉嫌造假，HR有權(quán)拒絕為其辦理相關(guān)手續(xù)，并且要及時(shí)和用人部門說明情況，提供相關(guān)證據(jù)，把其中的利害關(guān)系說清楚，避免用人部門誤會(huì)。

入職后要做好新員工的關(guān)懷工作。一般企業(yè)會(huì)就近組織新員工培訓(xùn)，認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)同事，建立和諧的人際關(guān)系，指定“師傅”，對新人進(jìn)行工作上的指導(dǎo)，做好工作績效考核的宣導(dǎo)等等，順利幫助候選人度過試用期。

6.招聘效果評估反饋流程

員工入職并不是招聘結(jié)束的標(biāo)志，甚至有的人力資源管理者h(yuǎn)r369.com把招聘的終點(diǎn)定義在直至員工在該公司離職那天。俗話說路遙知馬力，日久見人心。員工是否能順利通過試用期，對新的崗位能否勝任等因素都是衡量招聘質(zhì)量的重要指標(biāo)。所以即使員工過了試用期，HR也要定期和員工溝通，了解其工作和心理狀態(tài)，做好必要的指導(dǎo)；定期和員工所在部門負(fù)責(zé)人或者直接上司溝通，了解其工作績效，工作表現(xiàn)等情況。員工能夠勝任崗位并且能夠長期穩(wěn)定的工作才是招聘質(zhì)量良好的表現(xiàn)。

后記

通過以上各個(gè)流程的梳理，要建立起流程思維，權(quán)責(zé)意識(shí)，HR做好自己的本職工作的同時(shí)，還能通過提高工作效率來為企業(yè)節(jié)約成本，創(chuàng)造效益。




來源：互聯(lián)網(wǎng)

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