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HR要擦亮眼睛，閃光履歷不一定最牛

2018-07-25 閱讀次數(shù): 2737

 Fackbook有一句口號(hào)：奧維爾·萊特沒(méi)有飛行員執(zhí)照，公司以此來(lái)警告招聘經(jīng)理不要過(guò)于關(guān)注文憑和履歷。工作經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)被高估的招聘標(biāo)準(zhǔn)。研究表明，工作經(jīng)驗(yàn)并不一定能轉(zhuǎn)化為工作中的成功。最好的求職者是那些即使有最少的經(jīng)驗(yàn)也能完成最多工作的人，以及那些在各種有挑戰(zhàn)性的情況下具有連續(xù)卓越業(yè)績(jī)記錄的人。

作為本文的第一作者，我在人才領(lǐng)域有40年的工作經(jīng)驗(yàn)。40年來(lái)我最無(wú)法理解的是：為什么招聘專員和招聘經(jīng)理都固執(zhí)地強(qiáng)調(diào)只聘用有“直接經(jīng)驗(yàn)”的人，也就是要求他們擁有申請(qǐng)的具體職位的工作經(jīng)驗(yàn)。我認(rèn)同的是谷歌、Facebook和大多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司的結(jié)論，即許多最好的員工是教育、經(jīng)驗(yàn)和其它文憑并不完全“適合”空缺職位的人。

也許沒(méi)有“直接經(jīng)驗(yàn)”而獲得成功最好的例子是在公司選擇CEO時(shí)，因?yàn)樗麄兇蠖鄶?shù)人以前都沒(méi)有擔(dān)任過(guò)該職位。你只需看看馬克?扎克伯格、史蒂夫?喬布斯和比爾蓋茨就可以發(fā)現(xiàn)，他們都是已經(jīng)獲得巨大的成功卻沒(méi)有理想的教育或直接經(jīng)驗(yàn)的人。

西南航空、麗思卡爾頓和Zappos等公司使用“雇傭看態(tài)度，技術(shù)靠培訓(xùn)”這種基于非文憑的方法獲得了巨大的成功?！白詈?，如果你需要關(guān)于正式文憑的預(yù)測(cè)價(jià)值較低的進(jìn)一步證據(jù)，只需看一下那些贏得TopCoder、WizardHunt.net和Code Jam等匿名技術(shù)競(jìng)賽的人就可以了。聘用這些獲獎(jiǎng)?wù)叩墓鞠窆雀?、雅虎、微軟發(fā)現(xiàn)，這些獲獎(jiǎng)?wù)咄鶝](méi)有任何理想的正式文憑。

招聘低文憑候選人的優(yōu)勢(shì)

許多招聘經(jīng)理和幾乎所有招聘專員都未能充分評(píng)估招聘那些沒(méi)有直接經(jīng)驗(yàn)和理想文憑的人所帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)和積極的業(yè)務(wù)影響。盡管雇傭他們可能會(huì)面臨小的風(fēng)險(xiǎn)，但是他們也產(chǎn)生了ROI和回報(bào)，證明了他們不只是帶來(lái)小的感知風(fēng)險(xiǎn)。

?缺乏直接經(jīng)驗(yàn)可能是一個(gè)優(yōu)勢(shì)。新員工缺乏直接經(jīng)驗(yàn)實(shí)際上可以作為一個(gè)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)檩^少的歷史經(jīng)驗(yàn)不會(huì)使他們的愿景發(fā)生混亂，他們可能以新的方式、新的視角看問(wèn)題。這個(gè)全新的視角可能使他們產(chǎn)生很多新的理念和創(chuàng)新，這無(wú)疑也將導(dǎo)致新員工質(zhì)疑現(xiàn)行慣例，而這些質(zhì)疑可能導(dǎo)致產(chǎn)生新的方法、理念和創(chuàng)新。因?yàn)樗麄冊(cè)谥暗墓ぷ髦腥鄙傥膽{，這可能會(huì)增加他們的壓力來(lái)不斷地證明自己，這些經(jīng)驗(yàn)較少的新員工可能被迫在其它重要領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)超越，包括建立關(guān)系、創(chuàng)建更強(qiáng)大的支持網(wǎng)絡(luò)以及學(xué)習(xí)如何更加努力地工作。

?多元化確實(shí)很重要。我們知道，擁有一個(gè)多元化的團(tuán)隊(duì)，特別是在產(chǎn)品設(shè)計(jì)和客戶聯(lián)系方面，可以對(duì)經(jīng)營(yíng)成果產(chǎn)生積極的影響。但是，如果你擴(kuò)大多元化的定義，使之包括文憑水平較低的人，那么就有理由期待他們的存在也會(huì)使情況出現(xiàn)一些改善，并能提供不同的觀點(diǎn)。

?招聘相對(duì)不出名的人可能是發(fā)現(xiàn)超級(jí)巨星的機(jī)會(huì)。嘗試一個(gè)“未知數(shù)”（因?yàn)橛邢薜奈膽{）可能是你的公司獲得一位超級(jí)巨星的機(jī)會(huì)。這個(gè)深藏不露的機(jī)會(huì)在職業(yè)體育中會(huì)定期出現(xiàn)，這時(shí)低位獲選的新秀和落選新秀（低文憑的人）成為超級(jí)巨星會(huì)讓幾乎每個(gè)人都大吃一驚。當(dāng)你雇傭有經(jīng)驗(yàn)的人（未知數(shù)）時(shí)，你可能已經(jīng)知道他們不是超級(jí)巨星。但是，當(dāng)你雇傭沒(méi)有直接經(jīng)驗(yàn)的人時(shí)，這實(shí)際上是一個(gè)適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，讓你有可能獲得一塊“未經(jīng)琢磨的鉆石”，因?yàn)樗赡芎芸炀统蔀橐幻?jí)巨星。

?他們更容易雇傭而且更成本更低。對(duì)有最好文憑的潛在人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)是眾所周知的。但是，當(dāng)你招聘表面上看起來(lái)并不完全適合的人時(shí)，就只有較少的招聘專員想得到他們。因?yàn)樗麄儾⒉皇亲钍軞g迎的，所以擁有較低正式文憑的人幾乎總是比有最好文憑的人更愿意做錢(qián)較少的工作。

?對(duì)于不太知名的公司，你雇傭他們唯一的機(jī)會(huì)可能是他們沒(méi)有合適文憑的時(shí)候。如果你的公司是一家創(chuàng)業(yè)公司、一家鮮為人知的公司或一家雇主品牌聲譽(yù)較低的公司，你可能無(wú)法吸引已獲證明的人才，所以你最好的選擇可能是考慮低文憑的人。因?yàn)槟愕墓拘蜗笥邢?，?dāng)他們文憑較低時(shí)（或當(dāng)他們剛從學(xué)校畢業(yè)時(shí)）鎖定他們可能是你得到他們的唯一機(jī)會(huì)。因?yàn)橐坏┧麄儷@得了正式文憑，他們將受到高度的歡迎，這時(shí)候他們就不太可能考慮你的公司了。

?那些低文憑的人可能呆更長(zhǎng)時(shí)間。當(dāng)你雇傭一個(gè)文憑較低的人時(shí)，他們可能會(huì)對(duì)你給他們的機(jī)會(huì)心存感激，而且這是其他人不會(huì)給他們的令人激動(dòng)的機(jī)會(huì)。這份忠誠(chéng)加上他們可能會(huì)學(xué)到非常多的東西的事實(shí)，可能會(huì)讓他們留下來(lái)工作更長(zhǎng)時(shí)間。而且因?yàn)樗麄儧](méi)有理想的文憑，其他公司的招聘專員可能不會(huì)關(guān)注他們。

?經(jīng)驗(yàn)實(shí)際上可能是一種損害。在快速發(fā)展的行業(yè)中，公司經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他們雇傭有大量經(jīng)驗(yàn)的人時(shí)，在這些人使用全新的方法獲得成功之前，他們必須首先“忘掉”他們的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)到的模式和習(xí)慣。此外，更多的經(jīng)驗(yàn)可能導(dǎo)致倦怠和“我早就全知道”的態(tài)度。經(jīng)驗(yàn)豐富的新員工可能只能處理當(dāng)前的事情，而不具備能夠從頭開(kāi)始創(chuàng)建新項(xiàng)目更需要的能力。如果你是在一家創(chuàng)業(yè)公司或較小的公司中，要知道從擁有強(qiáng)大支持系統(tǒng)的更大公司來(lái)的經(jīng)驗(yàn)豐富的人，在您的環(huán)境中可能只會(huì)失敗，因?yàn)樗枰闹С植淮嬖诹恕?/span>

通過(guò)對(duì)他們簡(jiǎn)單的測(cè)試消除不確定性

不要推測(cè)或依賴面試評(píng)估沒(méi)有最好文憑的候選人的能力，而是使用下列方法之一直接評(píng)估他們的工作能力。

?給他們出一個(gè)技術(shù)問(wèn)題。確定一個(gè)技術(shù)問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題在你的員工中只有一名具有要求經(jīng)驗(yàn)量的成員可以解決。把這個(gè)問(wèn)題寫(xiě)出來(lái)并交給有最好文憑的頂級(jí)候選人，以及除了要求的文憑外擁有一切的頂級(jí)候選人。把他們的解決方案保持匿名，然后讓你的某個(gè)員工選出最好的解決方案，最后雇傭提出該方案的那位候選人?；蛘?，你也可以給低文憑候選人一個(gè)不完整的流程，然后要求他們找出缺點(diǎn)。最后，你可以簡(jiǎn)單地要求他們提供一個(gè)相關(guān)問(wèn)題的解決方案作為獲得一份工作的先決條件。

?使用在線評(píng)估工具。如果是技術(shù)或客戶服務(wù)領(lǐng)域的工作，你會(huì)發(fā)現(xiàn)有很多可用的在線評(píng)估工具。至少使用它們?cè)u(píng)估低文憑候選人的技術(shù)能力和技能。最終，公司將可以對(duì)候選人評(píng)估進(jìn)行虛擬現(xiàn)實(shí)模擬。

?通過(guò)比賽尋找候選人。如果你使用匿名在線技術(shù)競(jìng)賽尋找潛在人選，你可以確保獲獎(jiǎng)?wù)哂心芰ψ黾夹g(shù)方面的工作，不管他們是什么文憑。

?雇傭他們作為臨時(shí)員工。對(duì)某人能力的最終測(cè)試是他們實(shí)際工作的表現(xiàn)如何。所以，為什么不給他們一個(gè)可以在一兩個(gè)晚上完成的非常簡(jiǎn)短的技術(shù)任務(wù)，然后評(píng)估他們的解決方案？或者，考慮雇傭他們作為臨時(shí)員工、承包人、顧問(wèn)，或讓他們承擔(dān)周末任務(wù)。同時(shí)，這種方法還可以讓你判斷他們的團(tuán)隊(duì)合作能力。

?尋找完整的成功模式。在前面提到的門(mén)徒的案例中，招聘組織未能注意到，她在眾多沒(méi)有直接經(jīng)驗(yàn)的職位中具有長(zhǎng)時(shí)間持續(xù)成功的歷史。未能認(rèn)識(shí)到該模式是一個(gè)錯(cuò)誤，因?yàn)殚L(zhǎng)期不間斷跟蹤記錄的成就和杰出成果是通過(guò)快速學(xué)習(xí)、成功地適應(yīng)各種新情況和每次產(chǎn)生杰出成果實(shí)現(xiàn)的，這實(shí)際上是比正式文憑更有預(yù)測(cè)性的招聘標(biāo)準(zhǔn)。

檢查你自己的員工，看一下文憑預(yù)測(cè)是否成功

招聘經(jīng)理經(jīng)常為空缺職位選擇不切實(shí)際的文憑組合，你可以使用下列方法之一查看文憑要求是否過(guò)分。

?檢查你自己?jiǎn)T工的文憑水平。許多招聘經(jīng)理很震驚地發(fā)現(xiàn)，他們自己和團(tuán)隊(duì)的許多關(guān)鍵成員沒(méi)有資格按照他們?yōu)樾鹿ぷ魈岢龅奈膽{招聘。招聘經(jīng)理應(yīng)該確定他們當(dāng)前團(tuán)隊(duì)低于要求水平文憑的比例。如果他們發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的比例超過(guò)了40%，他們應(yīng)該降低該工作要求的文憑水平。

?檢查相關(guān)性。你也可以統(tǒng)計(jì)計(jì)算你的員工在雇傭期間擁有的文憑比例和他們的工作業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。當(dāng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明工作業(yè)績(jī)和正式文憑之間幾乎沒(méi)有關(guān)系時(shí)，請(qǐng)不要驚訝。

?檢查表示預(yù)測(cè)成功的可轉(zhuǎn)化經(jīng)驗(yàn)。個(gè)人轉(zhuǎn)變職業(yè)現(xiàn)在是很常見(jiàn)的。顯然，如果你考慮雇傭轉(zhuǎn)變職業(yè)的人，你肯定已經(jīng)知道他們絕對(duì)不可能有最好的文憑。但是如果你分析過(guò)去成功的職業(yè)轉(zhuǎn)變和跨部門(mén)的職業(yè)轉(zhuǎn)換，你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，在一些職能部門(mén)中，技能和經(jīng)驗(yàn)是可以直接轉(zhuǎn)化的。這一點(diǎn)即使在人力資源部門(mén)hr369.com也是一樣的，因?yàn)樵S多人已經(jīng)成功內(nèi)部地從銷(xiāo)售轉(zhuǎn)變到了招聘、從工程師到技術(shù)招聘專員、從財(cái)務(wù)到人力資源測(cè)量、從市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)到雇主品牌。如果你在組織內(nèi)外的功能部門(mén)之間發(fā)現(xiàn)了成功的模式，請(qǐng)修改你的工作要求，這樣他們才能接受這些可替代的文憑和技能組合。

?認(rèn)識(shí)到你必須開(kāi)始對(duì)一些工作不要求文憑。在技術(shù)招聘等領(lǐng)域，因?yàn)槟愀緹o(wú)法得到該領(lǐng)域的大學(xué)文憑，所以每個(gè)人都別無(wú)選擇，只能開(kāi)始不要求“之前擔(dān)任過(guò)技術(shù)招聘專員的職位。”

經(jīng)驗(yàn)和教育不是他們過(guò)去的全部

所有一切都在如此快速和急劇地發(fā)生變化，以至于你昨天做的事情或?qū)W習(xí)的東西在今天的環(huán)境中可能就沒(méi)有多少價(jià)值了。而且世界變化得越快，你至少要考慮對(duì)候選人的經(jīng)驗(yàn)和教育的價(jià)值“打折”就變得越重要。

?經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和答案現(xiàn)在迅速變得過(guò)時(shí)。招聘專員和招聘經(jīng)理需要不斷地學(xué)習(xí)，他們不能再依賴于申請(qǐng)人“經(jīng)驗(yàn)越多越好”的古老諺語(yǔ)。這是因?yàn)楝F(xiàn)在的產(chǎn)品和工藝正在以互聯(lián)網(wǎng)的速度發(fā)生改變。因此，“既定方式”貶值得太快，僅僅12個(gè)月以前還有效的方法可能很快就會(huì)過(guò)時(shí)，繼續(xù)使用它們實(shí)際上可能會(huì)浪費(fèi)公司的錢(qián)。

?教育也迅速變得過(guò)時(shí)。因?yàn)榻裉斓男畔?、研究和工具變化得如此迅速，以至于學(xué)位現(xiàn)在也有一個(gè)迅速遞減的保質(zhì)期。這意味著招聘專員需要查看大學(xué)學(xué)位的“年齡”，因?yàn)樵谀承W(xué)位課程中獲得的知識(shí)可能只經(jīng)過(guò)四年時(shí)間就會(huì)過(guò)時(shí)。

?經(jīng)驗(yàn)的重要性各不相同，取決于幾個(gè)因素。經(jīng)驗(yàn)與業(yè)績(jī)是不一樣的，因?yàn)槟憧梢杂煤荛L(zhǎng)一段時(shí)間做一件事情卻沒(méi)有做得很好。你也可以在三年內(nèi)年復(fù)一年地做同樣的事情，但現(xiàn)實(shí)是你仍然只有相當(dāng)于一年的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。而且，你獲得經(jīng)驗(yàn)的公司也很重要，因?yàn)椴⒉皇敲考夜径紩?huì)利用最有效的方法。

?有的能力可能會(huì)優(yōu)于經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)談到快速變化的招聘、醫(yī)學(xué)和科技等領(lǐng)域時(shí)，經(jīng)驗(yàn)可能比學(xué)習(xí)、適應(yīng)和改變的能力的價(jià)值低。因?yàn)樗薪?jīng)驗(yàn)都是歷史性的，而對(duì)未來(lái)的關(guān)注可能涉及到思考未來(lái)、預(yù)測(cè)和規(guī)劃，所以可能是更有價(jià)值的特性（“你不可能有未來(lái)的經(jīng)驗(yàn)”）。

我們最后的建議是，我們要求招聘專員和招聘經(jīng)理都重新評(píng)估未經(jīng)統(tǒng)計(jì)驗(yàn)證的文憑的價(jià)值，并再次考慮那些除了最好文憑外擁有一切的候選人！

已獲得ERE Media （www.ere.net） 轉(zhuǎn)載許可。Geoffrey Bi譯。

Dr. John Sullivan博士是一位來(lái)自硅谷的國(guó)際知名的人力資源思想領(lǐng)導(dǎo)者，他專門(mén)為大型企業(yè)提供大膽和有高業(yè)務(wù)影響的戰(zhàn)略人才管理解決方案。他是一位多產(chǎn)的作家，撰寫(xiě)了超過(guò)900篇文章和10本書(shū)，涵蓋了人才管理的所有領(lǐng)域。Trena Luong是一位經(jīng)驗(yàn)豐富的招聘專員和經(jīng)理，他目前正與Sullivan博士合作開(kāi)展幾個(gè)項(xiàng)目。




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