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很多勞動爭議，大都由于HR沒有做好日常的文件保管，以至于因為缺乏重要的證據而讓企業(yè)陷入被動。那么，從員工的入職到離職，有哪些文件是HR必須妥善保管又或者重點收集的呢？

入職登記表

《入職登記表》是新進員工填寫的一份最基本的文書資料，本意在于了解員工的一些基本情況。

很多HR覺得這份表格不過是員工的一個入職必需的流程，往往不太上心，流于形式。但其實，通過這份表格，收集全面的員工信息，能夠有效地幫助企業(yè)規(guī)避用工風險。

比如，很多企業(yè)的錄用條件約定或勞動紀律中都有一條，如果發(fā)現員工的應聘或入職材料中存有虛假信息，屬于嚴重違紀，企業(yè)有權單方解除勞動合同而不支付經濟補償。那么，在收集員工的違紀事實時，員工親筆簽字的《入職登記表》往往是一份非常關鍵和直接的證據，因為上面清晰地記錄了員工的教育經歷、工作經歷以及其他信息。
讓每一位新進員工親自填寫《入職登記表》，內容應當涵蓋員工的年齡、性別、教育經歷、工作經歷、健康信息、累計工作年限，與前工作單位的關系解除情況或競業(yè)限制約定情況等。

勞動合同

《勞動合同》在員工關系管理過程中的重要性已經不需要重申了，它涉及員工在勞動關系存續(xù)期間的很多切身利益的約定，比如工作時間，比如工作崗位，比如勞動報酬等等，這些信息的約定對于處理其他勞動爭議有著關鍵的證明作用，而簽訂《勞動合同》，本身也是企業(yè)的法定義務。
企業(yè)應當在員工入職一個月內與其簽訂《勞動合同》，并應確?！秳趧雍贤穬热莺w法律規(guī)定的九項必備條款。

勞動合同領取簽收表

由于未簽勞動合同存有雙倍工資的支付風險，企業(yè)對勞動合同的簽訂一般都非常重視。但是，卻時常忽略一些潛在的風險。比如，勞動合同保管不當、企業(yè)搬遷導致合同遺失等等。一旦因此發(fā)生勞動糾紛，一份《勞動合同領取簽收表》就能夠輕而易舉地讓員工聲稱未簽合同的謊言不攻自破。
在向員工發(fā)放勞動合同的同時，應讓員工同時簽收《勞動合同領取簽收表》，內容應當涵蓋員工的姓名、身份證號碼、勞動合同期限、領取日期和簽名等。

試用期錄用條件確認書

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這意味著，企業(yè)要在試用期內解除員工，不僅要證明員工無法通過試用期考核，還要確保員工對錄用條件的知情權。即企業(yè)和員工在簽訂勞動合同時，應當同時告知員工相關的錄用條件及考核辦法。否則，該解除違法。
在和員工簽署勞動合同時，應同時向員工具體說明相關的錄用條件，并讓員工簽字確認知曉錄用條件的內容并愿意遵守。

員工手冊簽閱單

員工手冊作為企業(yè)內部的法律，小到日常管理，大到違紀解除，其作用不可小覷。但是，如果企業(yè)不能證明自己已經在事先將員工手冊的內容告知過員工，則該制度并不對員工產生約束力，且不能作為管理員工或解除員工的參考依據。因此，讓員工確認簽收員工手冊，意義重大。
員工入職時、制度新發(fā)布、制度修訂后，都應當及時將內容告知員工，并做好簽收工作，必要的時候，還應當輔以培訓、考試等方式加強這方面的證據收集。

勞動合同變更協(xié)議

大多數企業(yè)在調崗的時候，都會事先和員工進行商談，達成一致后再將員工安排到新崗。但是，有些員工在新崗工作一段時間后，會覺得不合適，要求調回原崗，此時，如果企業(yè)沒有證據證明員工的崗位已經做了調整，就很容易發(fā)生扯皮的現象。而如果雙方事先簽有勞動合同變更協(xié)議，問題就迎刃而解。
凡是與員工個人切身利益有關的重要事項進行調整時，都要及時和員工簽訂勞動合同變更協(xié)議，將相關調整情況作好書面約定，這些情況包括但不僅限于工作時間、工作地點、勞動報酬、工作崗位、工作內容的變化。

崗位職責說明書

崗位職責，即員工所在崗位需要完成的工作內容及應當承擔的責任范圍。如果對這些內容在事先沒有進行具體說明或約定，那么，如何定義員工不勝任工作就沒有了前提條件，如何判定員工是否不服從工作安排或拒不執(zhí)行工作職責就沒有了直接依據，甚至于也無法判定員工是否存在失職行為。因此，一份員工確認的《崗位職責說明書》是員工上任時應當準備的必要文件。
新員工入職或者調入新崗時，企業(yè)應當向員工如實說明該崗位的工作內容、工作要求及考核標準，并應當做好員工的書面確認工作。
工資條

工資單是很容易被忽視的文件，許多HR都覺得，只要工資按月通過銀行轉賬發(fā)放到員工的工資卡中，就沒必要讓員工一一簽字確認了。即使發(fā)生爭議，企業(yè)也有流水單可以作為證據。

但實際上，與勞動報酬有關的爭議，比如加班工資、年休假工資、高溫津貼等等，都與工資構成密不可分，而企業(yè)要證明自己沒有過錯，就需要通過工資的具體構成來進行說明，因此，讓員工確認工資單，就同時完成了員工對該月工資數額及工資構成的認可，一旦發(fā)生爭議，就能為企業(yè)避免因為舉證不利而面臨不應有的賠付風險。
企業(yè)應當在發(fā)放工資的同時，讓員工按月簽署工資單，同時，還可以讓員工確認當月工資是否已經足額結算。

勞動合同續(xù)簽意向書

勞動合同到期終止，企業(yè)或勞動者的續(xù)簽意向是判定企業(yè)是否需要向員工支付終止勞動合同經濟補償的直接依據。因此，保留員工的續(xù)簽意向，將有效避免日后不必要的勞動糾紛。
在勞動合同到期前，企業(yè)在征詢員工續(xù)簽意向時，應通過書面形式，尤其是在員工對企業(yè)提出的續(xù)簽意見持消極態(tài)度時，要及時使員工通過書面確定自己的續(xù)簽意向，而不能一味任由員工拖延。

病假申請單

員工患病或非因工負傷，在醫(yī)療期內企業(yè)的很多權利受到限制，比如特定情形下不得解除勞動合同，不得到期終止合同等等。因此，員工醫(yī)療期的計算就成了HR的重要工作之一。全國除上海市外的其他地區(qū)，其醫(yī)療期的計算在跨越醫(yī)療期統(tǒng)計周期外時，是要清零重新計算的，這樣一來，員工的首次病休時間就顯得非常重要，不同的起算時間，會直接影響員工一次性病休的醫(yī)療期長短。
企業(yè)應當注意員工每一次病假申請記錄及其相關診斷證明、考勤記錄等資料的保存，在有條件的情況下，還應為員工建立醫(yī)療期臺賬，減少醫(yī)療期計算的糾紛。

辭職信

一般情況下，員工主動提出離職，企業(yè)正常辦理手續(xù)是不會發(fā)生勞動爭議的。但是，現實中，時常會出現這樣的情況，員工直接和上司口頭談辭職，并談好離職日期，之后上司就安排HR著手招聘，跟著，人招來了，但是員工反悔不走了。若當時沒有及時讓員工補交辭職信，就真拿員工沒辦法了。
員工如果提出離職意向，必須要求員工提交書面的辭職信，否則，應及時告知員工公司不認可員工的離職要求。

解除或終止勞動合同通知書

企業(yè)單方要和員工結束勞動合同關系的唯一方式就是向員工發(fā)出解除或終止勞動合同通知書。通知發(fā)出的時間點決定著企業(yè)是否需要向員工發(fā)放代通知金，通知上的解除或終止原因則決定著企業(yè)是否要向員工支付經濟補償。
企業(yè)擬向員工單方提出解除或終止意向時，應向員工書面發(fā)出《解除或終止勞動合同通知書》，同時應確保通知書送達員工。

協(xié)商解除或終止勞動合同協(xié)議書

協(xié)商解除能夠幫助企業(yè)省卻不少解除流程，免除企業(yè)的法律風險，因而是企業(yè)最常用的解除方式。但是，如果企業(yè)和員工就解除口頭達成了一致，卻沒有形成書面協(xié)議，勢必會給企業(yè)留下很大的法律隱患。
企業(yè)和員工協(xié)商解除或協(xié)商終止的時候，一定要簽訂書面的《協(xié)商解除或終止勞動合同協(xié)議書》，將解除時間、補償金的支付、解決的爭議等問題明確，以免后患。

離職交接單

員工離職時，如果沒有認真辦理工作及財物交接，可能會給企業(yè)帶來一定的損失，員工沒有進行工作交接，企業(yè)有權拒付經濟補償。因此，妥善整理一份《離職交接單》，不僅能夠幫助企業(yè)做好銜接過渡工作，也是企業(yè)日后追討損失、拒付經濟補償的重要憑證。
企業(yè)應當完善內部的離職手續(xù)辦理流程，要求員工嚴格按照規(guī)定辦理離職交接手續(xù)，填妥《離職交接單》。

競業(yè)限制義務履行通知

對于企業(yè)的一些關鍵崗位的人員，企業(yè)往往都能記得也很重視在其入職時與之簽訂競業(yè)限制協(xié)議。但是，在這些人員離職的時候，對于是否要求他們履行競業(yè)限制義務，卻時常被忽略。如果企業(yè)在員工在職期間與之簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，在員工離職時應當明確是否需要員工履行競業(yè)限制義務，否則，在企業(yè)沒有明示，而員工又主動履行了競業(yè)限制義務的情況下，員工可以反過來要求企業(yè)支付競業(yè)限制補償。
對于企業(yè)與其簽訂競業(yè)限制義務的員工，在員工離職時企業(yè)應當書面通知員工是否需要其按照約定履行競業(yè)限制義務。

除上述十五份文件外，還有很多文件都需要HR予以重視，如違紀處理單、解除勞動合同證明書、保密協(xié)議、服務期協(xié)議等?？偠灾?，企業(yè)的HR應當時常提醒自己樹立證據意識，在日常員工關系管理過程中，要善于收集證據，妥善保管證據，并幫助企業(yè)建立一個健全的內部操作規(guī)程，以避免不必要的勞動糾紛和法律風險。

來源：互聯(lián)網