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90%的HR沒想清楚的問題：工資條，到底發(fā)不發(fā)？

2018-06-29 閱讀次數(shù): 4549

前言
在企業(yè)中，人力資源部總帶著那么一點神秘色彩，就像在微信上傳的，HR的職業(yè)形象是一只戴著黑墨鏡的貓。


員工問些什么問題，HR總是三緘其口，有些的確是不方便說，當(dāng)然也有職業(yè)習(xí)慣的問題。之前，我也分享過一篇關(guān)于薪酬保密的文章，其實，每一個員工都希望能明晰地知道自己的工資情況，而且，往往每個人總覺得拿到手的錢比想象得要少一些。

為什么會這樣？

因為現(xiàn)在招聘人員談工資時多談的是稅前基本工資，加上N復(fù)雜的考核模式，員工聽得暈乎乎的，到發(fā)工資時，扣考勤、扣社保、扣公積金、扣稅，每年再遇上調(diào)社保、公積金基數(shù)等，員工會覺得工資好像少了一大塊，總懷疑公司是不是多扣了錢。

這時，一個讓HR略帶為難的問題來了，給員工發(fā)不發(fā)工資條？

如果不發(fā)，員工來要，應(yīng)該是說不過去的，員工有權(quán)利知道自己工資明細(xì)的情況，當(dāng)然也有的企業(yè)就硬性不給，說是出于保密的要求，員工不得打聽工資情況，發(fā)工資也要背靠背。

如果發(fā)，的確擔(dān)心工資保密問題，有的員工比較馬虎，工資條往抽屜里一塞，自己都忘了；工資條被員工私下傳看的事件也時有發(fā)生。

在實踐中，HR可以通過以下幾方面來化解這個略帶尷尬的問題。




首先，要加強(qiáng)事先通知與流程性溝通。

工資普遍性調(diào)整時，提前發(fā)送通知。這一方式可以大大減少單獨(dú)解釋的工作量，如社會保險、公積金基數(shù)調(diào)整、年資工資發(fā)放、工資普調(diào)或個人所得稅政策調(diào)整時，可以在工資發(fā)放前先草擬好相關(guān)的通知，以書面張貼或郵件的形式發(fā)給全體員工，讓大家預(yù)知當(dāng)月工資會有調(diào)整。

注意加強(qiáng)績效考核面談流程的執(zhí)行。在執(zhí)行績效考核并調(diào)整工資后，需要由HR人員及相應(yīng)的部門負(fù)責(zé)人對員工績效考核結(jié)果進(jìn)行面談，可以對員工詳細(xì)解釋績效結(jié)果和對工資的影響。通過面談流程的執(zhí)行，員工會確認(rèn)對績效工資的調(diào)整，并減少工資發(fā)放后的咨詢量。

注意其他HR管理流程的執(zhí)行。在員工入職、離職、調(diào)動、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、降薪、解除勞動關(guān)系等等環(huán)節(jié)，注意完整執(zhí)行相關(guān)的流程，在這些流程執(zhí)行中，員工會明晰這些調(diào)整對個人工資的影響。如果這些流程不完整，就直接調(diào)整員工的工資，除了違法問題外，必然會增加工資發(fā)放后的咨詢量，甚至?xí)l(fā)員工的不滿。

其次，為員工提供工資咨詢。

一般地，員工工資咨詢多發(fā)生在工資到帳后一周內(nèi)。咨詢的內(nèi)容多圍繞當(dāng)月工資的變動原因、變動金額、計算辦法等方面。咨詢的方式有到HR部門當(dāng)面咨詢、電話咨詢、郵件咨詢等。HR可以設(shè)定專人、固定的時間接受咨詢。如HR部門專人在工資到帳后一周的每天下午3：00到5：00接受咨詢，這樣既讓員工感受到相應(yīng)的服務(wù)，又保證了HR人員工作時間的安排。

同時，也可以結(jié)合通知的使用，如發(fā)現(xiàn)當(dāng)面咨詢時部分員工有共性問題，可以盡快補(bǔ)發(fā)群體郵件予以解釋，減少后續(xù)咨詢量；還可以將員工工資咨詢工作中發(fā)現(xiàn)的問題，如績效考核面談未執(zhí)行、某些流程不完善等工作漏洞形成書面文件匯報HR負(fù)責(zé)人，以加強(qiáng)改善流程，提高效率，防患于未然。

最后，才涉及到如何發(fā)工資條的問題。

如果每個月發(fā)放紙質(zhì)工資條會是HR人員工資發(fā)放工作中一個較大量工作，隨著企業(yè)管理信息化水平的提高，對于這項工作，很多企業(yè)正在改變，使用電子方式來代替紙質(zhì)工資條的發(fā)放，現(xiàn)在通行的主要有以下方式：

有E－HR系統(tǒng)的，給員工開通E－HR帳號，自行查詢工資明細(xì)。

以電子郵件的方式加密群發(fā)工資條。

與銀行聯(lián)系開通個人網(wǎng)銀或短信提醒業(yè)務(wù)，供員工個人查詢工資帳戶明細(xì)。

另外，即使是沒有以上發(fā)電子工資條的方式，很多企業(yè)也不統(tǒng)一發(fā)送紙質(zhì)工資條了，員工如有需要的可以到HR部門索取，HR部門憑需制作或者單獨(dú)發(fā)送郵件，這也大大減少了HR的工作量和一定程度上保證了薪酬保密。

總之，工資條的管理略帶尷尬，HR如果能夠做好事先通知、流程性溝通工作，再結(jié)合工資咨詢、員工電子化查詢手段以及按需發(fā)送工資條，應(yīng)該能夠在保證員工知情權(quán)與薪酬保密間找到一個平衡。





來源：互聯(lián)網(wǎng)

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