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　　招聘團(tuán)隊對企業(yè)來說，是吸引人才的核心組織，也是引進(jìn)高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)工作，他決定了企業(yè)吸引人才的效率和質(zhì)量。
　　但在實際操作過程中，很多企業(yè)忽視了招聘團(tuán)隊的建設(shè)。
　　企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，就有組織招聘團(tuán)隊的必要性。組建招聘團(tuán)隊是吸引人才的核心基礎(chǔ)工作，同時也能提升招聘效率，提高企業(yè)雇主品牌價值。
　　接下來，我們將談?wù)勗撊绾谓M建你的招聘團(tuán)隊。
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　　如何理解招聘團(tuán)隊中的角色？
　　就像一支籃球隊，要有控球后衛(wèi)、得分后衛(wèi)、小前鋒、大前鋒和中鋒，你想要做好招聘，就需要擁有一支優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊，大家各司其職，通力協(xié)作，才能產(chǎn)出滿意的結(jié)果。
　　通常來說，一支優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊需要以下幾種角色：
　　角色一：招聘經(jīng)理——HR業(yè)務(wù)合作伙伴，了解需求
　　這個角色主要實現(xiàn)用人部門經(jīng)理和招聘團(tuán)隊之間的對接。
　　他需要參與未來和現(xiàn)在的各種規(guī)劃會議，討論可能存在的人才缺口；他要收集用人部門的需求，并進(jìn)行優(yōu)先性排序、設(shè)置合理的預(yù)期；他要將招聘任務(wù)進(jìn)行分解，并及時向用人部門反饋招聘的進(jìn)展和挑戰(zhàn)；他要收集用人部門的反饋，并且快速和招聘團(tuán)隊進(jìn)行溝通，以便盡快做出調(diào)整，響應(yīng)用人部門的需求……
　　所以，這個角色實際上要花大量的時間來進(jìn)行規(guī)劃或參與各種會議。
　　角色二：招聘官——面試篩選，尋訪人才
　　這個角色主要是作為高質(zhì)量和有興趣的候選人的接口，將這些候選人成功轉(zhuǎn)化為公司的新員工。
　　所以他要很善于講述公司的品牌故事，讓候選人了解這家公司可能是他們拓展職業(yè)生涯最好的選擇；他還要能判定這個候選人是否該被考慮推薦給用人部門進(jìn)行最終的面試；他有時候也需要收集潛在候選人一些額外的信息，諸如當(dāng)前或所需的薪資待遇、資格、背景、潛在的問題、適用性、競爭者的對比以及候選人自身的愿望，以便最終能促使他們實現(xiàn)職業(yè)生涯的轉(zhuǎn)換。
　　角色三：招聘協(xié)調(diào)——筆桿子，輔助流程平順運轉(zhuǎn)
　　這個角色主要對接角色四、角色五，以便招聘進(jìn)展平順，能提供給角色二穩(wěn)定、充足的候選人選。
　　他需要從招聘官那里獲取信息，設(shè)置候選人篩選的基礎(chǔ)條件；他需要組織語言/文字，以便能夠通過招聘渠道、社交媒體、E-mail、短信或電話和各種候選人進(jìn)行溝通；他有時候也需要整理總結(jié)匯報，展現(xiàn)招聘團(tuán)隊的階段性成功。
　　通俗點說，他有點類似于招聘團(tuán)隊里的市場/媒介專員、文案或秘書。
　　角色四：人才篩選——篩簡歷，推動候選人進(jìn)入流程
　　這個角色主要是根據(jù)崗位需求，在將簡歷發(fā)送給招聘官之前，對求職者進(jìn)行一次初步的篩選，以便有更好的匹配度。
　　如果經(jīng)過他的篩選，依然沒有足夠多合適的候選人，他可能需要根據(jù)角色五提供的名單列表，致電給那些沒有主動申請過的候選人，邀約他們前來面試。
　　角色五：簡歷礦工——找簡歷，構(gòu)建合適候選人名單
　　這個角色主要是從各種招聘渠道去挖掘簡歷。
　　一些候選人看到有新的工作機會，可能會投遞簡歷，但是在招聘渠道上的大部分候選人都不太活躍了，這就需要有人根據(jù)空缺崗位的最低需求，來識別并挖掘他們。
　　通過他的努力，我們就可以建構(gòu)起一個潛在的候選人名單，包括那些績優(yōu)者或甚至還不曾在招聘渠道及社交媒體上出現(xiàn)的人才。
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　　如何配置招聘團(tuán)隊里的角色？
　　在招聘團(tuán)隊的這五大角色中，每個角色對招聘的最終結(jié)果都起著相當(dāng)重要的作用。
　　每個角色對人的素質(zhì)要求是不一樣的：有的要求談判/溝通能力強，有的要求文案功底高，有的要求數(shù)據(jù)分析能力強，有的則要求結(jié)構(gòu)化和戰(zhàn)略性的思考……
　　所以，你依據(jù)團(tuán)隊成員的優(yōu)勢安排各自的角色，盡可能發(fā)揮他們的長處。
　　通常情況下，可以一個招聘HR分兼不同的角色，就如同很多前鋒可以打中鋒或得分后衛(wèi)的位置一樣。
　　當(dāng)他扮演不同的角色之后，需要明確自己的目標(biāo)并且合理分配自己的投入，才有可能合理高效地完成目標(biāo)。
　　可否同一個人兼任所有的角色呢？很多公司都是這么在做：一個人負(fù)責(zé)全公司或者某一業(yè)務(wù)模塊的招聘——這并非不可以。
　　但很少存在一個人具備上述所有的素質(zhì)，并且將各個角色都執(zhí)行得很好——當(dāng)你如此操作的時候，你也要做好公司招聘效率不高的心理準(zhǔn)備。
　　大企業(yè)通常會組成數(shù)十人、數(shù)百人的團(tuán)隊，甚至定位上升為招聘中心，然后再根據(jù)服務(wù)對象（比如不同的事業(yè)部、區(qū)域或招聘目標(biāo)的層次）再進(jìn)行細(xì)分；也有進(jìn)行分層設(shè)計，前端是戰(zhàn)斗隊伍，后端是專業(yè)支撐，不一而足。
　　這樣配置，每個角色都有相應(yīng)的人負(fù)責(zé)，能夠明晰相應(yīng)的目標(biāo)和考核，將工作做到極致。
　　大部分小企業(yè)無法做到如此面面俱到，我們建議這五個角色可以有所偏重。通常力有不逮的招聘HR，可以將更多精力用于專注于角色一、二、三，而將角色四、五分解到相關(guān)業(yè)務(wù)團(tuán)隊或?qū)嵙?xí)生來完成。
　　無論從招聘結(jié)果，還是從個人職業(yè)發(fā)展考慮，適當(dāng)?shù)馁x能是必須的。當(dāng)你從事務(wù)性的工作脫身出來，也有助于你在招聘業(yè)務(wù)上的專精。
　　3種激勵手段
　　讓你的招聘團(tuán)隊充滿戰(zhàn)斗力
　　能設(shè)計出一套保持團(tuán)隊可持續(xù)發(fā)展活力的激勵方案，對于招聘團(tuán)隊而言，至關(guān)重要。
　　越來越多的公司認(rèn)識到招聘團(tuán)隊的攻堅力量，也逐漸把這個團(tuán)隊當(dāng)成類業(yè)務(wù)部門。那么“要想馬兒跑得快”，如何給予激勵呢？
　　雙因素理論告訴我們，能引起人們工作動機的因素主要有激勵因素和保健因素。唯有激勵因素能夠給人們帶來滿意感，保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。
　　因此，能設(shè)計出一套保持團(tuán)隊可持續(xù)發(fā)展活力的激勵方案，對于招聘團(tuán)隊而言，就至關(guān)重要了。
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　　變革一：心服口服的類銷售薪酬結(jié)構(gòu)
　　類銷售的薪酬結(jié)構(gòu)通常是將薪資分解為底薪+提成。
　　一提到將職能端的薪酬結(jié)構(gòu)改成類銷售端的薪酬結(jié)構(gòu)，就會受到絕大多數(shù)人的反對。反對的原因不外乎是，覺得這是種變相的降薪。
　　可是我們實施這一措施的終極目標(biāo)是為了激發(fā)員工的工作激情，那么就千萬別自己掉入無效節(jié)省的坑里。
　　馬斯洛需要層次理論告訴我們，員工的第一需求是生理需求，也就是要想員工安心工作，企業(yè)就要保障其可接受的基本薪資。
　　于是，我們在設(shè)計底薪時，就應(yīng)該根據(jù)其心理需要核定基本薪資（當(dāng)然，定薪要根據(jù)崗位的勝任力標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)其個人工作經(jīng)驗、能力，確定薪資。薪資在我們的崗位薪酬范圍內(nèi)）。而提成則是給與其額外的獎勵。
　　提成將根據(jù)崗位招聘的難易程度，確定金額。一般分為兩次發(fā)放。
　　第一筆在人員入職后的當(dāng)月發(fā)放，第二筆則在該人員轉(zhuǎn)正后的當(dāng)月發(fā)放——這樣的設(shè)計，也便于鼓勵招聘人員對其所招聘的員工進(jìn)行試用期關(guān)懷。
　　提成的最大作用，在于找感覺。
　　就如：余額寶施行之初，用戶看到自己的賬戶資產(chǎn)，每天都能增加個幾分、幾角的；那種滿足感爆棚的感覺真好。
　　80%崗位的招聘提成控制在200元以內(nèi)，而對于那些歸屬于獵頭招聘的崗位，提成則直接就是候選人一個月的薪資。
　　試想下，當(dāng)一個月薪8千的招聘專員，一下子能拿到數(shù)萬元，那個舒爽勁兒。
　　合理評估，做加法的類銷售薪酬結(jié)構(gòu)，自然就會令人心服口服了。
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　　變革二：多重靈活的激勵方式
　　我們把激勵方式分為高效激勵、中效激勵和低效激勵三種。
　　高效激勵是那些激勵頻次高，周期短，對于員工競爭力強度高的激勵措施。如，項目階段性突發(fā)獎勵。
　　中效激勵是那些四平八穩(wěn)的習(xí)慣性激勵，如，季度獎金。
　　激勵頻次低、周期長（一般半年以上）、對于員工競爭力強度不高的激勵舉措都?xì)w屬于低效激勵，如，年度調(diào)薪。
　　對于類銷售團(tuán)隊的招聘團(tuán)隊來說，我們要想有節(jié)奏、有層次地調(diào)動員工工作積極性，減少倦怠感，那么就要實行多重靈活的激勵方式——高、中、低有效組合。
　　如高效激勵：一周邀約冠軍獎、單日面試王；中期激勵：階梯加薪制（員工連續(xù)兩個月招聘完成率90%以上，則基本薪資上調(diào)一檔——500元；若員工累計兩個月招聘完成率低于90%，則基本薪資下調(diào)一檔——500元。公司根據(jù)自身測算，再設(shè)定個底薪封頂額）。
　　在這個“游戲”中，一些招聘小伙伴往往會僅聚焦在薪資上調(diào)方面，假設(shè)每兩個月都能上調(diào)底薪的話，那么一年就是2000元，這可是一筆不菲的累計固定收入啊！
　　為了這個切實目標(biāo)，小伙伴們的內(nèi)驅(qū)力小馬達(dá)就持續(xù)開動了。而有上有下的設(shè)計方式，既講道理又有人情味兒，招聘HR們就如玩通關(guān)游戲般，玩得就是心動。
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　　變革三：抓得到的雙軌道發(fā)展
　　職級晉升、專業(yè)晉級是職場發(fā)展雙軌道。
　　對于招聘團(tuán)隊來說，工作業(yè)績直接關(guān)系到職業(yè)發(fā)展。我們可以設(shè)定當(dāng)年度內(nèi)累計加薪3次的伙伴，專業(yè)職級上可以晉升一級，如從招聘顧問——資深顧問——招聘專家。職級晉升則是從招聘專員——主管——經(jīng)理。
　　它在考慮人員招聘實戰(zhàn)業(yè)績的同時，還要參考其帶教能力、部門協(xié)調(diào)能力等管理指標(biāo)。因為有明確的定義標(biāo)準(zhǔn)，雙軌道發(fā)展也就落在了實處。
　　是人就有工作的波峰波谷，可持續(xù)發(fā)展的激勵是穩(wěn)定招聘團(tuán)隊人心和戰(zhàn)斗力的法寶；錢要花在刀刃上，我們在給團(tuán)隊賦能的同時，也務(wù)必讓其享受到收獲的果實。
　　總的說來，組建高效的招聘團(tuán)隊，對企業(yè)來說并不是一件容易的事情。
　　無論你如何運作和管理，都要記住，如何吸引更多適合企業(yè)的優(yōu)秀人才加盟到企業(yè)中來，才是你所有努力和付出的終極目的，也是你面對問題時所需考慮的核心。

圍繞這一核心，你才有可能找到正確的路，發(fā)揮出招聘職能真正的價值。

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